La vision du gouvernement de la question de l'emploi, son analyse et son appréhension telles qu'elles ressortent à travers le plan d'action, traduisent une démarche rationnelle et pertinente que le gouvernement a mis en œuvre pour trouver les meilleures réponses et solutions à cette question complexe. Cette démarche sous-tend une stratégie qui se distingue nettement des approches que le gouvernement a jusque-là adoptées en matière de politique d'emploi, entre autres, et qui se prévaut par la prise en compte des aspects pertinents de la question au niveau macro et macroéconomique, des interactions des facteurs qui agissent sur l'emploi, des acteurs et partenaires dans ce domaine, de la nécessaire concertation entre les intervenants, des points forts et potentiels qui peuvent sous-tendre fortement et dynamiser le marché du travail et des limites ou impertinence des stratégies adoptées jusque-là. Le gouvernement érige dorénavant en condition impérative la gouvernance, la rationalité et l'efficience dans ses stratégies, lesquelles doivent être appuyées et soutenues par les réformes et la mise à niveau de l'administration et autres secteurs où manifestent plusieurs dysfonctionnements qui peuvent contrarier les stratégies du gouvernement. Le plan d'action est rationnel et objectif et se prévaut, de ce fait, de crédibilité, laquelle fonde la confiance des acteurs et partenaires concernés par la question de l'emploi. Ce plan d'action n'est pas énoncé de mesures mais une stratégie qui met en œuvre une réponse économique et une action (politique) proactive. Cette politique intervient pour soutenir la création d'emploi, améliorer l'employabilité du demandeur et dynamiser l'intermédiation. Le plan d'action est ainsi établi non sur ces deux piliers que la stratégie qu'il préconise est appelé à consolider, mais à travers ses actions et mesures, et que la croissance économique et la promotion de l'investissement productif, qui soutiennent l'édifice, devront consolider. Celui-ci est chantier dont les composantes s'articulent dans une architecture solidaire et complexe. La consolidation des équilibres macroéconomiques, la modernisation de la gouvernance, la mise en conformité des réseaux économiques et la modernisation du tissu productif, constituant le pilier économique et la réponse structurelle, sont, eux-mêmes, des chantiers de la durabilité qui interpellent et mettent à contribution tous les agents économiques et la politique mise en œuvre à ce niveau. Le plan d'action se distingue, au niveau de la stratégie proactive, par la souplesse, la réflexion et la concertation faisant des mesures à mettre en œuvre des initiatives s'assurant de pertinence et d'efficacité. Ces «initiatives emploi» se déploient à partir des «mesures phares» proposées par le gouvernement et qui visent à la création de centaines de milliers d'emplois, par la simplification de l'accès à l'emploi à travers l'employabilité, la dynamique de l'offre d'emploi par un train de mesures incitatives. L'adéquation formation emploi est considérée comme «prérequis transversal» dans le cadre de cet axe stratégique. * La capacité du système de formation à répondre aux besoins des jeunes et de l'emploi en question. Si la nécessité d'établir un lien plus étroit entre la formation professionnelle et l'objectif d'accès à l'emploi a été réaffirmée, les marges de progrès sont encore significatives; d'une part, notre système de formation initiale apparaît encore insuffisamment réactif à ces besoins ; d'autre part, l'incapacité de notre système éducatif à répondre à l'ambition de mener 100% des jeunes à une qualification, constitue une faille majeure, dans un contexte tendant à l'élévation générale du niveau de formation de la population active. 1- Un système de formation professionnelle déconnecté des besoins de l'emploi ? a) une inadéquation entre l'offre et la demande de formation. De nombreux intervenants ont mis en avant les problèmes liés à l'inadéquation entre les qualifications des jeunes sortant du système de formation professionnelle initiale -à la fois en termes de niveau et de spécialité- et les besoins exprimés par les employeurs. Cela renvoie tout d'abord aux carences de notre système d'orientation. Fondé sur la demande sociale des jeunes et des familles, ainsi que sur les contraintes de la carte des formations, il n'est pas organisé de façon à apporter une réponse optimale à la fois aux besoins exprimés par le tissu économique. Par ailleurs, le manque de réactivité de la carte des formations conduit à ce que certaines filières, devenues obsolètes au regard des besoins de l'économie et offrant des taux d'insertion médiocres, sont maintenues et continuent à attirer un nombre important de jeunes. En outre, le maintien de capacités d'accueil surdimensionnées dans certaines spécialités incite à s'interroger, dans la mesure où, alors qu'un nombre très réduit de titulaires de CAP obtient ensuite une place professionnelle. Ce niveau de formation ne correspond plus, dans certains secteurs, aux exigences de recrutement des employeurs. Si celui-ci n'est pas exempt de critiques ou points faibles, il présente néanmoins l'atout d'offrir une certaine garantie d'adéquation entre l'offre et la demande de formation, en étant articulé autour des besoins des employeurs et du slogan : pas de diplôme sans débouché. 2- Renforcement des capacités des demandeurs d'emploi - contexte et justification-. Face à la complexité du problème du chômage et du sous-emploi, le défi que constitue la problématique de l'emploi exige une perpétuelle prise en compte d'un certain nombre de facteurs qui empêchent la résolution définitive du dit problème. Parmi ces facteurs, on peut citer: * L'inadéquation formation emploi. * Le manque d'informations du public cible sur les initiatives prises par l'Etat. * La faible couverture des mesures mises en œuvre dans ce cadre qui est l'un des chevaux de bataille des pouvoirs publics «Renforcement des capacités des demandeurs d'emploi» doit viser surtout à s'attaquer à ces facteurs de contre-performance afin d'accroître la chance des demandeurs d'emploi à l'insertion professionnelle ou à l'auto-emploi. Il n'est pas aisé de donner une formation parfaitement en adéquation avec le marché de l'emploi surtout à cause du caractère très dynamique de ce dernier, mais il est possible au cas par cas, durant un temps relativement court, de préparer des demandeurs d'emploi, en face d'offres pour lesquelles ils n'ont pas exactement la formation requise, à se qualifier pour saisir l'opportunité qui leur est offerte. Objectifs généraux: * Réduire la pression du chômage en milieu urbain * Développer l'emploi local et réduire le taux de sous-emploi en milieu rural. * Contribuer à l'adéquation formation-emploi. Objectifs spécifiques de l'idée. * Assurer les formations adaptées pour qualifier ou reconvertir le demandeur d'emploi à répondre aux exigences de l'offre d'emploi. * Favoriser l'employabilité des groupes ciblés par une formation technique et managériale. 3- Approche de l'initiative Ce programme vise à augmenter les connaissances techniques des jeunes dans l'exécution de leurs activités professionnelle. Il est donc un appui technique potentiel au profit des demandeurs en quête de compétences ou d'efficacité. Le programme présente quelques particularités notamment: * Le demandeur en cours d'activité peut bénéficier de ce programme dont la formation vient enrichir ses connaissances et favorise l'accroissement de ses performances. * Le programme peut aussi intervenir en amont au cas où le demandeur décide d'exercer une nouvelle activité dont il n'a ni la formation ni fait une réelle pratique. Il s'agit en fait d'une activité de reconversion et la formation technique ne vient que pour initier le bénéficiaire. En réalité ce programme offre essentiellement aux demandeurs d'emploi une formation à la fois théorique et pratique. Le groupe ciblé est constitué des demandeurs d'emploi confirmés et reconnus comme tels, munis ou non de diplôme. Les personnes handicapées et les femmes désireuses de se lancer dans des métiers ordinairement réservés aux hommes sont privilégiées, les secteurs d'activités privilégiés dans les formations sont l'agriculture- après avoir régulé le foncier agricole, l'élevage, la pêche, l'artisanat, la petite industrie de transformation et autres selon la spécificité de chaque localité ou région. L'étude des fiches d'inscription des demandeurs permet de fixer de manière précise la nature de formation proposée. Quant à la durée de la formation, elle ne peut excéder six mois et combine théorie et pratique. Toute formation dispensée dans le cadre de ce programme est assortie d'une attestation délivrée aux bénéficiaires par les centres de formation. Le groupe ciblé des demandeurs déscolarisés ou scolarisés comprend aussi les diplômes que non diplômés. Les thèmes de formation sont définis à partir d'une analyse des potentialités du milieu concerné- spécificité de chaque wilaya voire chaque localité- et des besoins en formation identifiés ou exprimés. 4- Programme spécial de reconversion professionnelle. La spécialité du diplôme est rarement déterminante pour accéder à un métier. Se former pour un métier sert-il à y accéder ?Une formation ne donne pas systématiquement accès aux métiers ou aux emplois auxquels elle est censée préparer, l'idée semble toute assez commune pour examiner précisément les liens entre spécialité de formation et emploi. La plupart des études portaient jusqu'à présent sur l'adéquation entre les niveaux de formation et les niveaux de qualification des emplois. En effet, le niveau du diplôme prévaut souvent, du point de vue de l'employeur, sur la spécialité. Les spécialistes ont mis en parallèle la spécialité de formation avec l'autre mode d'acquisition de compétences: l'expérience professionnelle. Car «selon les métiers, les employeurs mettent les jeunes diplômés en concurrence plus ou moins forte entre eux mais aussi avec les générations plus anciennes et plus expérimentées». Ils ont ainsi établi une typologie des emplois, selon le rôle plus ou moins important qu'ils accordent à la formation des jeunes et la place qu'y occupent les actifs plus expérimentés. Ainsi, pour un emploi sur trois seulement, la profession est étroitement liée à la spécialité de formation. Les études font apparaître que l'inadéquation formation emploi ne découle pas seulement de dysfonctionnements du marché du travail, du fait par exemple du déséquilibre entre offre et demande ou de l'orientation scolaire par défaut. Lorsque des difficultés de recrutement apparaissent, il est risqué de recourir uniquement à l'appareil de formation. L'attractivité des métiers, les perspectives de carrière et les pratiques des employeurs, notamment, jouent. Au niveau individuel, cela signifie que la filière professionnelle est rarement déterminée à la sortie de l'école: «cela peut être source de désenchantement ou offrir des opportunités de réorientation». Voici les sept classes de métiers identifiés par les différentes recherches: 1- La spécialité de formation joue un rôle très important et les jeunes ont leur place. Employés de comptabilité, informaticiens confirmés, pâtissiers, cuisiniers: l'expérience y apparaît comme un complément à la formation. La forte proportion des jeunes, dans les effets globaux comme dans les embauches, apparaît liée au fort dynamisme de la plupart de ces métiers. 2- La spécialité de formation joue un rôle très important mais les jeunes sont peu nombreux. Agriculteurs, sylviculteurs, jardiniers, ouvriers peu qualifiés dans les travaux publics, le bâtiment, plâtriers. De tels métiers, souvent en repli, se caractérisent soit par la préférence de l'employeur pour l'expérience professionnelle, soit par la faible attractivité des emplois du point de vue des jeunes. 3- Des emplois ouverts aux jeunes mais le lien emploi - formation est faible. Ouvriers non qualifiés dans le gros œuvre bâtiment, l'électricité et l'électronique, la mécanique ; le bois, la manutention, les agents de tourisme et des transports, les caissiers et employés de libre service, les employés et agents de maîtrise des hôtels, des cafés et restaurants. Pour certains de ces métiers, les qualifications requises sont peu importantes et peuvent s'acquérir sur le tas. Les ouvriers non qualifiés sont en recul sur le marché du travail alors que les métiers du tertiaire croissent. 4- Des métiers accessibles en cours de carrière sans spécialité de formation particulière. Dirigeant d'entreprise, patrons dans l'hôtellerie, les cafés et restauration, conducteurs d'engins, artisans gardiens et agents d'entretien. Ces familles professionnelles se sont fortement développées sans recourir à des embauches de jeunes déjà spécialisés, car ces emplois nécessitent des apports financiers (pour les patrons) ou bien les qualifications requises peuvent s'obtenir en dehors de la formation initiale. 5- Des emplois demandant des compétences plus diversement répandues. Secrétaires, employés et cadres administratifs, vendeurs, intermédiaires de commerce, cadres commerciaux et professionnels de la communication. Les compétences requises sont très diverses ou ne relèvent pas toutes de la formation. L'accès à l'emploi ne dépend que peu de la spécialité du diplôme. 6- Des emplois dans lesquels jeunes et expérimentés ont des profils différents. Techniciens du BTP, ouvriers qualifiés de l'électricité et de l'électronique, techniciens et agent de maîtrise de la mécanique et de la maintenance, secrétaires de direction, cadres de banque et des assurances. Les jeunes de cette classe sont fortement diplômés, avec un choix de spécialités de formation limité. Leur profil est très différent de celui de leurs collègues expérimentés de la même entreprise, qui ont acquis des compétences spécifiques que l'employeur souhaite conserver. 7- Des emplois exigeant des spécialités de formation plus diverses, d'un niveau éventuellement important. Cadres et techniciens de l'agriculture, de l'industrie, personnels d'études et de recherche . Les jeunes n'ont pas de spécialités de formation très concentrées ni très différentes des salariés expérimentés. Cependant, le rôle du niveau de formation tout autant que la spécialité s'avèrent parfois importants lors des embauches qui sont plus favorables aux jeunes en moyenne. L'importance de l'expérience spécifique à l'entreprise est appréhendée en mesurant la «stabilité de la relation à l'employeur» pour les salariés expérimentés. La «proportion de jeunes dans les recrutements» permet d'approcher le poids du diplôme face à l'expérience transférable d'un employeur à l'autre. Un autre indicateur mesure la «disparité de formation» entre les jeunes et les salariés expérimentés. * Cadre du secteur de l'emploi Mascara
