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Questions-réponses
Le contrat de travail : idées générales
Publié dans El Watan le 03 - 10 - 2005

Dans des cas limitativement fixés par la loi, les parties à une relation de travail peuvent convenir que celle-ci est prévue pour une durée limitée, à temps plein ou partiel.Il pourrait en être aussi lorsque l'embauche trouve sa cause dans l'un des motifs suivants :
exécution d'un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables ;
accomplissement de travaux périodiques à caractère discontinu ;
surcroît temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise par suite, par exemple, d'une commande d'envergure, de la conclusion d'un marché important imprévu, nécessité de réaliser une mission ponctuelle ne relevant pas de l'activé normale de l'employeur ou encore de travaux nécessitant urgence... ;
pourvoir des emplois à caractère saisonnier. On pourrait déduire de l'esprit de cette énumération légale qu'il ne saurait être question de recruter des travailleurs sous CDD pour remplacer des salariés grévistes ou encore pour faire face à un accroissement temporaire d'activité immédiatement après avoir procédé à un licenciement pour motif économique dès lors que les nouvelles recrues auront à exécuter des tâches qu'accomplissaient les travailleurs licenciés. Pour résumer les prescriptions de la loi en la matière, on retiendra qu'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise employeur. Dans tous les cas, un CDD doit présenter un caractère exceptionnel et n'est envisageable que dans les situations et limites prescrites par la loi. Autrement dit, il ne peut avoir pour objet un effet de combler durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, mais seulement pour faire face à l'exécution d'une tâche à la fois précise et temporaire. Le CDD devant impérativement préciser la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de celle-ci, doit être écrit, autrement il serait réputé conclu pour une durée indéterminée. Une telle requalification sera retenue si le CDD est conclu pour une autre cause que celles fixées par la loi. La notion de durée de la relation de travail convenue en forme de CDD revêt une importance particulière. En règle générale, il est souhaitable qu'elle se rapproche le plus près possible de la cause qui a donné lieu au CDD : elle doit être délimitée avec précision. Deux cas de durée peuvent être rencontrés dans la pratique : soit de « date à date », soit en liaison avec la cause du CDD. Dans la première hypothèse, elle est habituellement en usage lorsqu'il s'agit par exemple de faire face à un accroissement temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, à la survenance d'une commande exceptionnelle non susceptible de renouvellement, de l'exécution d'une tâche occasionnelle définie avec précision et qui ne relève pas de l'activité normale de l'employeur ou encore du fait de l'accomplissement de travaux exceptionnellement urgents. Il peut arriver que l'on ne puisse pas déterminer avec précision la durée du contrat, par exemple s'il s'agit du remplacement d'un salarié momentanément absent, à l'attente de la prise de fonction effective d'un travailleur avec lequel l'employeur a conclu un contrat de travail à durée indéterminée, pour les emplois saisonniers... Dans tous les cas de figure, il y a nécessité d'apporter un maximum d'indications à la durée du contrat. Un CDD peut-il prévoir une période d'essai ? Bien que la loi n'en fait pas état, on devrait pouvoir l'inclure dans l'accord écrit des parties, auquel cas elle devrait être conforme aux exigences générales prévues en la matière par la loi. Autre question pratique : un CDD peut-il être renouvelé ? Là encore la loi est muette (1) On devrait donc comprendre qu'un CDD ne pourrait être à durées successives. A son terme originel, un CDD devrait, en cas de nécessité, être remplacé par un contrat à durée indéterminée. La prudence exige qu'une clause de non-renouvellement soit incluse dans le contrat. Enfin, on fera très attention à la rédaction du CDD pour éviter le risque de requalification résultant d'une décision de justice, ce qui impliquerait des incidences en liaison avec la relation de travail à durée indéterminée.


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