L'embauche au moyen du contrat à durée déterminé est-elle en passe de devenir la règle générale ? Je crois que oui, en tant qu'acteur de la GRH (consultant-formateur en gestion des ressources humaines et proche du marché du travail). Le CDD est devenu la règle générale pour la majorité des entreprises, y compris les grandes entreprises publiques et privées. Le recours au CDD est devenu une option privilégiée de la politique d'emploi et de recrutement. Face à cette réalité de terrain, tout ce que je développe à propos de l'article12 et ses alinéas, ainsi que les articles 12 bis, 13, 14, 136, 137 et 146 bis de la loi 90 -11, du 12 avril 1990 relative aux relations de travail (modifiée et complétée), n'est pas pris au sérieux, parfois j'ai l'impression que c'est moi qui suis dans l'erreur et que, peut-être, n'ai-je pas bien compris la loi en question. Car, aussi bien les stagiaires que j'encadre que les entreprises auprès desquelles j'interviens ne semblent pas être convaincus qu'il y a transgression de la loi lorsque l'embauche en CDD ne correspond pas à un des alinéas de l'article 12 de la loi précitée. Jusqu'à aujourd'hui, la majorité des embauches se font en CDD, sans tenir compte de l'article de la loi précitée, notamment les emplois destinés aux activités permanentes. Cette situation persistera tant que les institutions publiques en charge de surveiller l'application du droit du travail ne mettent pas la pression qu'il faut pour faire changer les comportements. A diverses occasions et rencontres avec des DRH et responsables de recrutement, j'ai posé la question suivante : «Quelles sont les raisons qui vous poussent à ne pas prendre option pour la formule CDI lorsqu'il s'agit d'emplois destinés pour des activités permanentes ?» La majorité des réponses portent sur les risques et les conséquences d'une baisse du plan de charge : • Le CDI coûte très cher, particulièrement en période de baisse du plan de charge et dans cette situation on ne peut résilier la relation de travail. • Le licenciement pour raisons économiques coûte très cher et la procédure est très complexe et compliquée à la fois. Quant aux salariés exerçant un emploi avec un CDD, en violation des dispositions de l'article 12 de la loi précitée, ils n'oseront jamais faire le pas, c'est-à-dire dénoncer le contrat par voie judiciaire, de peur de perdre leur emploi et des conséquences sur le plan relationnel, en cas de requalification du contrat de travail (passage du CDD au CDI). Cependant, et face aux incertitudes de l'environnement économique, les entreprises continueront à privilégier le recours au CDD, même si cela est en violation avec la loi, et ce, tant que des aménagements relatifs aux conditions et modalités de recrutement en CDD n'ont pas été apportés par les autorités en charge. Bien entendu et dans l'intérêt des «travailleurs-salariés», l'article 12 de la loi 90-11 doit être préservé en l'état, sans quoi l'ensemble des salariés des entreprises passeront à la précarité. Aussi, je propose un nouveau type de CDD hors article 12 de la loi 90-11. Un «CDD spécifique» pour des «activités permanentes», qui apporteront en matière de politique d'emploi aux entreprises une flexibilité, particulièrement en situation d'incertitude économique. Les personnes embauchées en type CDD bénéficieront en retour à la précarité qu'ils subissent d'une «indemnité de précarité et des avantages particuliers en matière de protection sociale». La particularité de ce «CDD spécifique» portera sur les dispositions de protection suivantes : -1) accord préalable de l'Anem - validation Cnas - Cnac. -2) Attribution d'une indemnité de licenciement pour fin de contrat versée au titulaire du «CDD spécifique». Par exemple, une indemnité de fin de contrat égale à 20% du montant des salaires perçus durant la relation de travail. -3) Prolongation de la durée de couverture sociale (assurance maladie et prestation familiale). -4) Bénéfice d'une «formation» organisée par la Caisse d'assurance chômage en retour des cotisations assurance chômage pour lesquelles ils sont présentement exclus.
