Mon frère est décédé en France en 2004 à l'âge de 67ans. Il était célibataire et a comme héritiers des frères et des sœurs issus de mères différentes. Nous avons établi une frédha qui évince les demi-frères et sœurs et donne priorité aux frères germains. Je voudrais savoir si l'acte notarié (frédha) est applicable en France ? Est-ce que l'Etat français a le droit de désigner les héritiers de mon frère décédé ? Existe-t-il des protocoles d'accord bilatéraux en matière de succession ? Smail Ali En matière de loi applicable dans une succession qui, selon l'article 731 du code civil, s'ouvre avec la mort, au dernier domicile du défunt, il y a lieu de distinguer entre la succession mobilière et la succession immobilière. La succession mobilière est soumise à la loi du dernier domicile du défunt, c'est-à-dire si le défunt disposait, de son vivant, de son domicile en dernier lieu en Algérie, la loi algérienne s'applique au cas d'espèce. Auquel cas, l'acte de frédha (acte de dévolution successorale), établi conformément aux dispositions du code de la famille, sera pris en considération par l'autorité française, s'agissant d'un acte notarié. En effet, selon les dispositions de l'article 8 de la convention relative à l'exequatur entre l'Algérie et la France du 27 août 1964, « les actes authentiques, notamment les actes notariés exécutoires dans l'un des deux Etats, sont déclarés exécutoires dans l'autre par l'autorité compétente d'après la loi de l'Etat, où l'exécution doit être poursuivie ». L'autorité compétente vérifie seulement si les actes réunissent les conditions nécessaires à leur authenticité dans l'Etat où ils ont été reçus et si les dispositions, dont l'exécution est poursuivie, n'ont rien de contraire à l'ordre public de l'Etat, où l'exequatur est requis ou aux principes de droit public applicables dans cet Etat. Quant à la succession immobilière, elle est soumise au principe de la « Lex Rei Sitae », c'est-à-dire à la loi de la situation des biens transmis, en l'occurrence la loi française, si les biens immeubles laissés par le défunt sont situés en France. En ce qui concerne les ordres d'héritiers, il est prévu à l'article 734 du code civil qu'en l'absence de conjoint successible, les parents sont appelés à succéder ainsi qu'il suit : les enfants et leurs descendants ; les père et mère, les frères et sœurs et les descendants de ces derniers ; les ascendants autres que les père et mère ; les collatéraux autres que les frères et sœurs et les descendants de ces derniers. Chacune de ces quatre catégories constitue un ordre d'héritiers, qui exclut les suivants. Lorsque les père et mère sont décédés avant le défunt et que celui-ci ne laisse pas de postérité, les frères et sœurs ou leurs descendants lui succèdent, à l'exclusion des autres parents, ascendant ou collatéraux. Quant aux demi-frères et demi-sœurs, ils ne peuvent être exclus de la succession, sauf s'il est établi qu'ils n'ont aucun lien consanguin ou utérin avec le défunt. J'exerce au sein d'une entreprise de bâtiment de plus de 30 salariés depuis 18 mois. Mon employeur ne m'a pas fait de contrat écrit. Il me soupçonne d'avoir dérobé des documents importants du bureau de la direction où je me rends effectivement souvent, mon amie y travaille comme comptable. Il envisage de me licencier. A-t-il le droit de le faire ? Dois-je lui exiger de m'établir le contrat par écrit ? Salem -Nantes L'employeur et le salarié sont en principe libres de donner la forme du contrat de travail qu'ils souhaitent (Art L121-1 du code de travail), s'agissant d'un contrat à durée indéterminée, il peut être simplement oral. Toutefois, l'employeur doit immédiatement remettre au salarié l'accusé de réception de la déclaration nominative préalable à l'embauche sur laquelle doivent être mentionnées les coordonnées de l'employeur, date et heure d'embauche, etc. (articles R320-2, R320-4 du code de travail). Dès lors que vous disposez de bulletins de salaire et que vous occupez un emploi bien déterminé au sein de l'entreprise, le contrat de travail à durée indéterminée est formé, sans qu'il soit besoin d'être constaté par écrit. Quant aux faits qui vous sont reprochés, l'employeur doit apporter les preuves solides ayant fondé sa décision de vous licencier. La charge de la preuve incombe à celui qui allègue des faits constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'article L122-14-3 du code de travail pose le principe que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d'instruction qu'il juge utiles. Si un doute subsiste, il profite toujours au salarié. D'ailleurs, la jurisprudence de la Cour de cassation va toujours dans le sens du salarié, il ne suffit pas à l'employeur d'avoir l'apparence en sa faveur ; si un seul doute subsiste sur la réalité des faits invoqués, il ne peut que profiter au salarié. S'il invoque la perte de confiance à votre égard pour envisager votre licenciement, celle-ci ne constitue plus un motif légitime de licenciement. Un licenciement fondé sur une cause inhérente à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs et que, par suite, l'allégation dans la lettre de licenciement d'une perte de confiance ne peut fonder un motif de licenciement. Seuls des éléments objectifs sur lesquels se fonde la perte de confiance invoquée peuvent, le cas échéant, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt n° 91-44-535 du 16/06/1993, précise que la perte de confiance invoquée par l'employeur doit reposer sur des faits ou des éléments objectivement et matériellement vérifiables, précis, susceptibles de pouvoir être vérifiés et prouvés. Cependant, s'il est établi et prouvé que vous êtes réellement l'auteur du vol, ceci constitue une cause réelle et sérieuse de votre licenciement, voire une faute grave. Vous pouvez adresser votre courrier à cette adresse : [email protected]. Il sera traité en fonction de sa pertinence et dans les délais possibles
