Le Forum des chefs d'entreprises (FCE) a organisé, hier, un atelier de réflexion sur les relations de travail sous le thème : «La flexibilité pour l'entreprise est-elle possible dans le cadre actuel de la législation du travail ?» Une rencontre à laquelle ont participé experts, juristes et chefs d'entreprises. La législation qui organise aujourd'hui les relations de travail a été élaborée en 1990, une période difficile où les entreprises publiques périclitaient. Cette législation n'a cependant pas évolué. Du coup, elle ne peut être adaptable au nouveau contexte économique. Confrontés à des difficultés d'ordre juridique, des chefs d'entreprises se posent un ensemble de questions : quand je recrute du personnel, est-ce que je peux lui accorder le salaire que je veux ou est-ce qu'il y a des obligations à observer ? Est-ce que je peux recruter des travailleurs étrangers sans conditions? Et quelles sont-elles? Comment est constitué le salaire? Est-ce qu'il y a une façon de calculer le salaire (salaire au temps, à la pièce, au rendement…)? Est-ce que je suis tenu d'accorder un régime indemnitaire, si oui quel est-il ? Si demain je rencontre des difficultés de nature économique ou technique, est-ce que je peux réduire le nombre de travailleurs et dans quelles conditions je peux le faire? Est-ce que je peux licencier en cas d'indiscipline avérée et comment je dois procéder ? Toutes ces questions auraient pu trouver réponse, s'il y avait une flexibilité dans les relations de travail. La flexibilité est un concept économique qui traduit en fait des aspects juridiques. Elle est basée sur l'idée de la nécessaire adaptation permanente de l'entreprise à son environnement marqué par une concurrence mondiale accrue, souligne le Dr Leïla Abdeladhim qui a participé à cette rencontre. La flexibilité peut concerner les moyens de production, les technologies, les innovations… mais elle est surtout présente dans le domaine des ressources humaines : flexibilité du travail ou flexibilité du marché du travail. La notion de flexibilité du travail recouvre un ensemble de pratiques diverses qui sont regroupées en plusieurs catégories : la flexibilité quantitative externe : elle fait varier les effectifs en fonction des besoins de l'entreprise et des fluctuations conjoncturelles : licenciements en période de récession et réembauche en période d'expansion. Cela se traduit essentiellement par : le recours aux contrats précaires CDD, entre autres, la possibilité de licencier facilement les salariés en CDI. Dans le modèle anglo-saxon (Royaume-Uni, Irlande), le marché du travail est flexible et peu réglementé ; la législation protectrice de l'emploi est faible ce qui permet aux entreprises de licencier plus facilement les travailleurs dont les qualifications ne correspondent plus à leurs besoins et d'en recruter d'autres. Les allocations chômage sont très réduites. Le modèle des pays nordiques (et les Pays-Bas) fait souvent figure de référence dans la combinaison de la flexibilité des entreprises et de la sécurité des salariés. La facilité des entreprises à embaucher et à licencier (flexibilité des postes); de plus, il y a des systèmes sociaux généreux qui sécurisent les salariés. L'Union Européenne a adopté en 2007 des principes communs de «fléxicurité», chaque Etat membre devant les adapter à sa propre situation. En France, les syndicats et organisations patronales ont adopté très récemment un accord (retranscrit dans une loi) qui propose des mesures pour tenter de trouver un équilibre entre flexibilité et sécurité sur le marché du travail français. Cet accord prévoit notamment des mesures liées à la flexibilité : la mobilité interne (les salariés ne pourront pas refuser les changements de poste ou de lieu de travail décidés par l'employeur). En outre, il y a un dispositif de mobilité volontaire externe avec une garantie de retour à l'emploi dans les entreprises de plus de 300 salariés pour les salariés de plus de deux ans d'ancienneté. Y. S.
