Par Carrière Algérie La compétitivité et la performance de l'entreprise reposent en grande partie sur la motivation de ses salariés. Même si la composante salariale n'en est pas le seul outil, elle y contribue fortement et ceci au travers des nombreux modes de rémunération qui peuvent avoir une action sur cette motivation. Les outils qui seront utilisés à cette fin, sont : La prime variable ou bonus et le commissionnement. Aujourd'hui, les augmentations générales et les primes à l'ancienneté ont laissé la place aux primes de performance individuelle et aux augmentations managériales individualisées, différenciées selon les salaires. L'introduction des systèmes de rémunération variable ou systèmes de bonus est de plus en plus généralisée dans les entreprises. Concernant principalement les commerciaux au départ, le variable s'est étendu à l'ensemble des cadres puis progressivement aux salariés. La plupart des entreprises, utilisent des systèmes de primes et bonus individuels de façon régulière. La généralisation de la rémunération de la performance ne se fait pas toutefois sans difficultés notamment lorsqu'il s'agit de performance individuelle. Principalement pour des raisons liées à la tradition, qui privilégie l'augmentation collective et à la difficulté des managers directs à évaluer leurs collaborateurs. Pour motiver ses collaborateurs, une entreprise utilisera la rémunération variable assise sur l'atteinte d'objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, légitimes et cohérents avec l'organisation du travail. En liant la rémunération à la performance, l'entreprise encourage ses salariés à s'impliquer et à prendre en compte ces objectifs. Encore faut-il que ceux ci aient été clairement exprimés au travers d'une communication appropriée afin que le salarié puisse faire le lien entre sa part variable et sa contribution à la performance de l'entreprise faute de quoi c'est l'effet inverse qui peut être obtenu. La reconnaissance de la contribution de chacun se doit d'être objective afin de ne pas susciter de contestations. La transparence est donc impérative autour des critères utilisés et des modes d'évaluation retenus. Pour être acceptable, la part variable doit rester modeste dans les premiers temps, puis augmenter lorsque l'efficacité du système aura pu être vérifiée. Pour mesurer cette efficacité, il est indispensable de disposer d'un système de suivi afin de mettre en place des actions de réajustement du niveau d'atteinte des objectifs si la trajectoire dévie trop fortement en plus ou en moins. Ce suivi permet également de vérifier si la part de rémunération liée à la performance ne se traduira pas à terme par un coût supérieur au gain escompté. La maîtrise de l'impact de la part variable passe par des simulations, la diffusion des principes et des modes de calcul. Bien maîtrisé, un plan de rémunération variable a toutes les chances de s'avérer un levier efficace de motivation et de fidélisation des salariés. A la différence de la prime variable, le commissionnement n'est pas seulement l'atteinte d'un objectif précis, c'est la rémunération d'un travail habituel calculée sur le chiffre d'affaires ou la marge brute. Dès lors le commissionnement doit être inscrit au contrat de travail et ne peut être plafonné. Initialement, le commissionnement suppose un fixe très faible et un variable non plafonné. C'est la forme la plus basique de la rémunération variable qui récompense directement la réussite des actions des commerciaux. On peut combiner le commissionnement individuel avec le commissionnement d'une équipe. Ce système permet de mieux responsabiliser le commercial par rapport au chiffre d'affaires de l'entreprise dans la mesure où il ne gagnera rien sur des clients insolvables. L'avantage du commissionnement, c'est la simplicité : le commercial sait exactement ce qu'il gagne à chaque acte de vente. Il peut ainsi piloter son activité en fonction de ses résultats. Par contre, l'inconvénient du commissionnement est qu'il ne permet pas de différencier la rémunération en fonction de la difficulté de vente du produit ou service, les vendeurs s'orientant alors vers l'acte de vente le plus simple au détriment des autres produits ou services. Parmi les outils de motivation liés à la rémunération, le plus flexible de mise en œuvre reste le variable. En effet, ce système n'est encadré par aucun texte de loi. Toutefois, il doit faire l'objet d'une communication claire auprès des bénéficiaires et d'un suivi rigoureux afin de s'assurer de son impact sur la motivation des salariés. Les entreprises peuvent utiliser à la fois prime variable et augmentation managériale pour atteindre les objectifs poursuivis au travers de leur politique salariale.
