«L'évolution des ressources humaines doit s'articuler autour de plusieurs plans importants, à savoir le plan stratégique comportant le business partenaire avec la définition de ses ambitions en délimitant les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs, et le plan collectif vis-à-vis de la direction des ressources humaines qui vise à déterminer les compétences et les besoins réels de l'entreprise en tenant compte de la contribution effective des collaborateurs et des différentes performances » a notamment déclaré, hier à l'hôtel El Ryadh de Sidi Fredj, Bertrand Milas, directeur associé du groupe Solic, au cours des travaux des premières Assises nationales des ressources humaines. «L'évolution des ressources humaines doit s'articuler autour de plusieurs plans importants, à savoir le plan stratégique comportant le business partenaire avec la définition de ses ambitions en délimitant les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs, et le plan collectif vis-à-vis de la direction des ressources humaines qui vise à déterminer les compétences et les besoins réels de l'entreprise en tenant compte de la contribution effective des collaborateurs et des différentes performances » a notamment déclaré, hier à l'hôtel El Ryadh de Sidi Fredj, Bertrand Milas, directeur associé du groupe Solic, au cours des travaux des premières Assises nationales des ressources humaines. Abordant l'évolution récente des ressources humaines en Algérie, il ajoute un autre plan destiné à valoriser et perfectionner les ressources humaines, précisant que «le troisième plan dit individuel consiste à prendre en considération toutes les politiques autour de la compétence pour évaluer les techniques managériales». Cet intervenant n'a pas manqué d'indiquer que concernant la valorisation de la fonction ressources humaines, l'Algérie a vécu, ces dix dernières années avec des changements apportés à toutes les entreprises, mais avec beaucoup de succès. «Le plan stratégique montre qu'on est passé du poste administratif au support business dans la gestion des personnels et la création des valeurs humaines. Ainsi, le plan stratégique des ressources humaines devient coresponsable de création de chiffres d'affaires» a t-il dit. La fonction de gestion en Algérie étant très complexe dans la mesure où les entreprises publiques et privées sont confrontées à un véritable problème de gestion des personnels sur le plan de la ponctualité, de la méthode de rentabilisation des ressources humaines, parfois, travaillant en dessous de leurs capacités en raison d'un manque flagrant de critères d'évaluation et de valorisation des performances. A titre d'exemple, dans les centres de recherche scientifique, l'insuffisance des mécanismes de valorisation et d'exploitation de la recherche pratique et appliquée confine, souvent, le chercheur à se contenter de la recherche fondamentale. Comme nous l'a souligné un chercheur, «il n'existe pas de système permettant de mettre en valeur les résultats des travaux de recherche dont des moyens humains, techniques et financiers importants y ont été consacrés». La fonction business partenaire préconise le développement des ressources humaines en ayant une position de plus en plus disposée à subir les objectifs de l'entreprise. Car, le plan développement vise à connaître les ressources réelles disponibles dans l'entreprise. «La croissance est souvent freinée par le manque de compétences, d'où la nécessité de recruter des collaborateurs motivés par le biais de l'école interne avec certaines personnes formées afin de créer de la valeur» a-t-il affirmé. Les entreprises algériennes veulent travailler suivant les normes ISO 9 000 La centralisation forte des ressources humaines en Algérie peut créer des performances, d'autant que l'évolution collective de l'organisation interne des ressources humaines nécessite un déploiement des normes ISO 9 000 et 9 001 en ayant une grande attention sur les ressources humaines et la gestion des personnels. «L'industrie pharmaceutique en Algérie est soumise au «turn over» d'où la nécessité de mesurer la pertinence de la politique des ressources humaines mise en œuvre les collaborateurs» a-t-il affirmé. Il estime, par ailleurs, «que la rotation des directions des ressources humaines est souvent à l'initiative des DRH, car il y a des difficultés de certaines entreprises à chercher un environnement adéquat, d'où la tendance à l'émergence de la fonction DRH de business partenaire». Pour ce qui est du développement des compétences collectives au niveau des DRH, il estime que beaucoup de choses se passent en Algérie où l'on enregistre beaucoup de succès. Pour sa part, le directeur général de Sociad, société de conseils et éditeur du BIP, le magazine du conseil et de la formation, Gérard Lambret, a rappelé «qu'en Algérie, les entreprises veulent travailler suivant les normes internationales tout en se délaissant de la bureaucratie des ressources humaines. L'objectif consiste à montrer qu'en Algérie, les entreprises parviennent à des résultats satisfaisants en matière de gestion de ressources humaines. Les entreprises publiques et privées ont les mêmes problèmes, mais des moyens différents». Abordant l'évolution récente des ressources humaines en Algérie, il ajoute un autre plan destiné à valoriser et perfectionner les ressources humaines, précisant que «le troisième plan dit individuel consiste à prendre en considération toutes les politiques autour de la compétence pour évaluer les techniques managériales». Cet intervenant n'a pas manqué d'indiquer que concernant la valorisation de la fonction ressources humaines, l'Algérie a vécu, ces dix dernières années avec des changements apportés à toutes les entreprises, mais avec beaucoup de succès. «Le plan stratégique montre qu'on est passé du poste administratif au support business dans la gestion des personnels et la création des valeurs humaines. Ainsi, le plan stratégique des ressources humaines devient coresponsable de création de chiffres d'affaires» a t-il dit. La fonction de gestion en Algérie étant très complexe dans la mesure où les entreprises publiques et privées sont confrontées à un véritable problème de gestion des personnels sur le plan de la ponctualité, de la méthode de rentabilisation des ressources humaines, parfois, travaillant en dessous de leurs capacités en raison d'un manque flagrant de critères d'évaluation et de valorisation des performances. A titre d'exemple, dans les centres de recherche scientifique, l'insuffisance des mécanismes de valorisation et d'exploitation de la recherche pratique et appliquée confine, souvent, le chercheur à se contenter de la recherche fondamentale. Comme nous l'a souligné un chercheur, «il n'existe pas de système permettant de mettre en valeur les résultats des travaux de recherche dont des moyens humains, techniques et financiers importants y ont été consacrés». La fonction business partenaire préconise le développement des ressources humaines en ayant une position de plus en plus disposée à subir les objectifs de l'entreprise. Car, le plan développement vise à connaître les ressources réelles disponibles dans l'entreprise. «La croissance est souvent freinée par le manque de compétences, d'où la nécessité de recruter des collaborateurs motivés par le biais de l'école interne avec certaines personnes formées afin de créer de la valeur» a-t-il affirmé. Les entreprises algériennes veulent travailler suivant les normes ISO 9 000 La centralisation forte des ressources humaines en Algérie peut créer des performances, d'autant que l'évolution collective de l'organisation interne des ressources humaines nécessite un déploiement des normes ISO 9 000 et 9 001 en ayant une grande attention sur les ressources humaines et la gestion des personnels. «L'industrie pharmaceutique en Algérie est soumise au «turn over» d'où la nécessité de mesurer la pertinence de la politique des ressources humaines mise en œuvre les collaborateurs» a-t-il affirmé. Il estime, par ailleurs, «que la rotation des directions des ressources humaines est souvent à l'initiative des DRH, car il y a des difficultés de certaines entreprises à chercher un environnement adéquat, d'où la tendance à l'émergence de la fonction DRH de business partenaire». Pour ce qui est du développement des compétences collectives au niveau des DRH, il estime que beaucoup de choses se passent en Algérie où l'on enregistre beaucoup de succès. Pour sa part, le directeur général de Sociad, société de conseils et éditeur du BIP, le magazine du conseil et de la formation, Gérard Lambret, a rappelé «qu'en Algérie, les entreprises veulent travailler suivant les normes internationales tout en se délaissant de la bureaucratie des ressources humaines. L'objectif consiste à montrer qu'en Algérie, les entreprises parviennent à des résultats satisfaisants en matière de gestion de ressources humaines. Les entreprises publiques et privées ont les mêmes problèmes, mais des moyens différents».
