D'ailleurs, en théorie, de 1999 à 2007, les statistiques font ressortir une évolution moyenne annuelle du SNMG de 18%. A contrario, l'inflation annuelle moyenne pour la même période n'est que de 11%. Par conséquent, théoriquement, le niveau de vie des Algériens, notamment les smicards, a énormément évolué. Voilà les mécanismes de travail et d'appréciation des responsables chargés d'élaborer pour nous les évaluations susceptibles d'être retenues pour le calcul du SNMG et des salaires de manière générale. Aujourd'hui, encore, on continue à œuvrer de la même sorte. Dernièrement, lors d'un rendez-vous du forum d'El Moudjahid, M. Malki, de l'UGTA, nous apprenait qu'à propos du nouveau seuil du SNMG à venir, un groupe chargé de l'évaluation du pouvoir d'achat a été installé. “C'est une décision du président Bouteflika. Chez nous, on n'a pas encore fixé un seuil qui serait proposé lors de la prochaine tripartite. Mais un groupe est chargé de l'évaluation du pouvoir d'achat, et c'est en fonction des résultats de ce travail qu'on sera fixé sur cette question.” Pourtant, on se rappelle tous des 20, 25, voire 30 000 dinars annoncés çà et là ! Mais c'était bien sûr avant les élections ! FMI ou FAIM ? L'alchimie des chiffres nous renvoie, également, à la fin du mois de février dernier quand les économistes du FMI se félicitaient de l'engagement des autorités algériennes à préserver la compétitivité et la viabilité à long terme des finances publiques en contenant les dépenses courantes, en particulier la masse salariale et les subventions. Dans cette vision, ils subordonnent les hausses de salaires aux gains de productivité et aux résultats de croissance. Qui paye ses dettes s'enrichit Il serait peut-être bon de rappeler que si les promesses sont des dettes, elles n'engagent, cependant, pas plus ceux qui les font, mais bien plus ceux qui les reçoivent. Comprenez par-là que si des diseurs de bonne aventure viennent vous faire croire qu'ils iront vous décrocher la lune et que vous, crédules, vous les croyez, c'est seulement à vous et à vous seuls que vous devez vous en prendre. Ne dit-on pas que “tout flatteur vit aux dépens de celui qui l'écoute”. C'est la vieille fable de La Fontaine ! Pour si peu ! Quoique, en termes de communication constructive, un discours direct, franc, aurait suffi pour sensibiliser et mobiliser davantage les travailleurs algériens autour de questions socio-économiques qui les impliquent directement. En tout cas, bien plus que le meilleur des mensonges, voire une hypothétique augmentation de misère. Soit trois mille dinars (?) ! Les quelque 100 DA de plus par jour ne feront certainement pas le bonheur des Algériens, en attente de reconnaissance, à défaut d'un meilleur confort matériel. Tant une augmentation conséquente, proche de la réalité, relève de la pure fiction, si l'on tient compte des résultats d'une enquête réalisée par l'Institut national du travail. “Les salaires des Algériens auraient connu globalement une évolution de près de 73% sur la période allant de 1996 à 2002, avec un salaire national brut moyen se situant à près de 23 000 DA en 2002.” Depuis cette date, l'évolution du salaire a certes gagné 30 points de pourcentage en plus, mais le fait est que sur ces dix dernières années, si le salaire moyen a été multiplié par deux, les prix à la consommation ont pour leur part carrément triplé, voire été multipliés par cinq ou six pour certains produits de large consommation. Un mirage, ça va très vite ! Par ailleurs, selon une étude de l'Organisation internationale du travail (OIT), réalisée par le Cread en 2003, sur le thème de l'impact économique et social du salaire minimum en Algérie, “l'unique levier de régulation des salaires, maintenu par les autorités algériennes, est celui du salaire minimum”. L'étude relève que “la connaissance sur les salaires en Algérie reste encore marquée, par endroits, par une certaine opacité, due notamment à un système statistique imparfait, irrégulier et défaillant”. L'indice des prix à la consommation est-il, par ailleurs, constaté, “est positivement corrélé avec le salaire minimum nominal et négativement avec le salaire minimum réel”. En fait, “il existe un décalage certain entre les indicateurs retenus par le législateur pour la fixation du salaire minimum et les modalités réelles”, selon la même étude. La loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail dispose en son article 87 que le Salaire national minimum garanti (SNMG), applicable dans les secteurs d'activités, est fixé par décret, après consultation des associations syndicales de travailleurs et d'employeurs “les plus représentatives”. Elle précise que ce salaire minimum garanti est déterminé en fonction de l'évolution de “la productivité moyenne nationale”, des “indices des prix à la consommation” et de la “conjoncture économique générale”. L'équité salariale Sous d'autres cieux, notamment au Canada, on commence à intégrer la notion de l'équité salariale. Un nouveau concept qui prône l'esprit du salaire égal à travail de valeur égale. L'équité salariale cherche, entre autres, à redresser l'inégalité des salaires de façon à ce que les emplois traditionnels des femmes soient de valeur comparable aux emplois traditionnels des hommes, entraînant la même rémunération dans une même entreprise. Dans une épicerie, par exemple, il se pourrait que l'employeur n'ait pas pris en considération l'effort physique des caissières qui, durant leur travail, peuvent soulever une aussi grande quantité de produits, que les préposés à l'entrepôt, qui remplissent les tablettes. Pour atteindre l'équité salariale, les employeurs doivent déterminer la valeur de tous les emplois, puis assigner des salaires égaux aux emplois de valeur identique. Il ne sera tenu compte que de critères d'ordre technique : qualification, responsabilité, effort requis, conditions de travail. Mais, encore une fois, la communication de l'entreprise est considérée comme le préalable essentiel pour aboutir à ce nouveau concept. Il consiste à communiquer directement avec les employés. Pour que votre plan d'équité salariale réussisse, il est essentiel de discuter de l'équité salariale avec votre personnel. Cela aura les avantages suivants : contribuer à renseigner les membres de votre personnel sur l'équité salariale et sur leurs droits. Accroître la crédibilité du processus d'équité salariale auprès du personnel. Dissiper les rumeurs et les faux renseignements. Aider à élaborer un plan qui soit utile pour votre lieu de travail. Expliquer qui fera le travail et insister sur le fait que la société est décidée à mettre en place un plan sérieux et complet, bien adapté aux lieu et type de travail. Et il faudra communiquer avec le personnel à chaque étape de l'élaboration du plan et particulièrement une fois qu'il sera parachevé. Mener une réflexion sur le rôle de l'agent de négociation pour vous aider à communiquer avec votre personnel, selon le plan de communication. Et enfin, inviter les membres du personnel à vous aider et à collaborer avec vous et leur développer le processus d'équité salariale, nécessaire pour mettre en place un système de rémunération juste et équitable. Les méthodes de communication utilisées pourraient comprendre, entre autres, l'envoi d'une lettre ouverte du propriétaire, du président ou du directeur général à tous les membres du personnel, elle sera distribuée à chaque personne ou affichée dans tous les espaces communs. Quand la communication est perçue comme une véritable passerelle, les ponts ne sont jamais rompus ! R. L.
