La compagnie perd de nombreuses compétences, notamment dans des métiers jugés “critiques”. La fuite des cadres de la Sonatrach “débauchés par les groupes pétroliers étrangers” est plus que jamais un sujet sensible au sein de l'entreprise nationale, le ministre de l'Energie et des Mines M. Chakib Khelil ayant, d'ailleurs, été amené à s'exprimer à maintes reprises sur ce thème. Lors de la Semaine de l'énergie d'Algérie qui se déroule, depuis le 25 novembre à Oran, Mme Belkahla, la directrice des ressources humaines à la Sonatrach et qui est également la coordinatrice de cet événement a longuement évoqué avec la presse cette situation en précisant d'emblée que les chiffres avancés jusqu'ici dans la presse étaient faux et de dénoncer ce qui est présenté comme étant une “véritable saignée pour la Sonatrach”. Ce sentiment de saignée est pourtant perçu en tant que tel par des cadres même de la Sonatrach qui à leur tour, se posent des questions sur les conséquences à long terme de ces “départs” et aussitôt de mettre sur la table la question des rémunérations. Ainsi, pour notre interlocutrice, le départ des compétences est à relancer dans un contexte : “Nous sommes dans un contexte d'ouverture de marché, et donc les compétences se vendent aussi… C'est ainsi, la Sonatrach n'est pas la seule compagnie à vivre cette situation de mobilité des cadres, d'autres compagnies à l'étranger la vivent aussi.” À Sonatrach, ces départs des cadres, des compétences, touchent en fait plus particulièrement les “métiers critiques”, notamment la division forage, supervision des forages, mais également des filiales comme celles de l'Enafor, ENSP, ENTP. Les chiffres avancés par la représentante de la Sonatrach pour 2006 font état de 78 départs qui ont été enregistrés dans la division forage, ce qui est beaucoup, de l'avis même de Mme Belkahla. Globalement et pour toutes causes confondues, ces départs ont encore concerné 637 personnes, cadres et techniciens compris. Si le chiffre peut paraître important, sans être “catastrophique”, selon la directrice des ressources humaines, il a un impact considérable car si la formation est toujours assurée, un programme de recrutement de 1 000 postes rien que pour l'amont est prévu en 2007, il faut tenir compte du fait qu'un superviseur de forage, par exemple, après sa formation n'est optimisé qu'après 10 ans ! Pour tenter de limiter le phénomène, Mme Belkahla explique qu'une nouvelle politique de “fidélisation” doit être mise en place : “Nous ne pourrons pas rémunérer nos cadres comme les compagnies étrangères, mais nous pouvons donner des perspectives de progression de carrière avec également la mise en place d'une rémunération équitable en fonction des performances.” Et d'ajouter encore : “ce système sera effectif en 2007 pour les métiers critiques, c'est ce que l'on appelle la partie variable.” Et de considérer alors que cette nouvelle “grille” salariale sera bien perçue par les cadres et le personnel de la Sonatrach, ce n'est plus la logique ancienne de rémunération égalitaire mais elle est équitable. Il n'est pas certain que cette nouvelle logique ne fasse justement que des heureux. F. Boumediene
