Dans l'une ou l'autre des causes de rupture du contrat de travail, un délai-congé dit «préavis» doit être respecté par celui qui en a pris l'initiative. Lorsqu'elle est le fait de l'employeur pour un motif autre qu'une faute grave au sens donné par la loi, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée minimale est habituellement fixée par le contrat de travail ou les conventions collectives ou encore les pratiques dans l'entreprise, voire dans le secteur d'activité de l'employeur. En l'absence de l'un de ces accords, il est d'usage de fixer cette durée à trois mois lorsque le travailleur a la qualité de cadre et à un mois dans les autres cas. Au cours de la période du préavis, le travailleur licencié bénéficie de deux heures par jour qu'il doit consacrer à la recherche d'un autre emploi. Ce droit devrait prendre fin dès que le travailleur a trouvé un emploi de remplacement. L'employeur a la faculté de se dispenser de l'obligation de donner le congé-préavis, à charge pour lui de verser au travailleur licencié une indemnité égale à la rémunération totale à laquelle ce dernier aurait droit pendant la période du préavis. On retiendra qu'un licenciement ne peut être décidé lorsque le travailleur est absent pour congé payé ou pour congé de maladie. Si la rupture du contrat de travail est provoquée par la démission du salarié, c'est à ce dernier qu'incombe l'obligation de donner un congé-préavis à son employeur dans le but de lui laisser un laps de temps suffisant pour lui permettre de pourvoir au remplacement du travailleur partant. Dans le cas où celui-ci déciderait unilatéralement de ne pas exécuter cette obligation, l'employeur peut l'y contraindre par voie judiciaire et éventuellement lui réclamer des dommages et intérêts si la brusque rupture lui a causé un préjudice réel. En pareille éventualité, l'employeur peut-il lui-même opérer une compensation entre l'indemnité pour inobservation du préavis par le travailleur et les sommes (salaire, congé payé…) qu'il doit normalement au travailleur ? A notre sens, une telle opération ne devrait être pratique que si elle résulte d'un accord avec le salarié ou d'une décision judiciaire rendue en dernier ressort.
