La problématique soulevée est de savoir comment développer cette ressource humaine de telle manière à répondre efficacement au marché du travail en évolution sous l'effet des mutations technologiques, de l'intensification et l'internationalisation de la concurrence et des fluctuations économiques. Le grand défi, du point de vue du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Sécurité sociale, Mohamed Benmeradi, est d'assurer la relève, car les compétences sont appelées à partir à la retraite. Il a annoncé qu'une réflexion sur cet aspect est lancée au niveau de son département. Ainsi, il est question de mettre en place un système de tutorat pour accompagner les jeunes et leur transmettre le savoir et les connaissances. En clair, deux ans avant son départ à la retraite, un travailleur peut être mobilisé pour assurer l'encadrement des jeunes placés dans le cadre du dispositif d'aide à l'insertion professionnelle (DAIP). Une sorte de coaching pour assurer la crédibilité et la pérennité des emplois créés dans le cadre du DAIP. L'Anem prépare une nomenclature des métiers Pour le ministre, il est impératif, aujourd'hui, de réadapter la formation aux besoins du marché. Il fera savoir que l'Agence nationale de l'emploi (Anem) va élaborer une nomenclature nationale des métiers demandés. Selon M. Benmeradi, les profils recherchés sont en changement permanent, d'où la nécessité « d'inciter les entreprises à s'impliquer dans ce processus en réalisant des prévisions en termes de besoins d'emplois à moyen et long terme ». « L'objectif étant de réduire au maximum le taux de chômage », a-t-il indiqué. Pour le ministre, « la sphère économique doit disposer d'un encadrement efficace et apte à développer un management des entreprises autour d'une stratégie de la ressource humaine basée sur la performance ». Tout en rappelant qu'une enveloppe de 250 milliards de dinars a été allouée au développement de l'économie de la connaissance dans le cadre du programme quinquennal 2010-2014, il a mis l'accent sur la nécessité de mettre en place des mesures à même d'assurer l'encadrement des jeunes, la prévision de l'évolution des emplois, la mobilisation des compétences, la bonne gestion de l'intégration des jeunes dans le monde du travail et, surtout, le renforcement de l'attractivité de l'environnement générale des affaires. Le CDD, précarité ou flexibilité de l'emploi ? C'est la question qui a été posée à Abedou Abderahmane, chercheur permanent, chef d'équipe au Centre de recherche en économie appliquée pour le développement (Cread). Selon lui, le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme de gestion dans une entreprise. Celle-ci peut l'adopter s'il lui permet plus de performance, a-t-il dit, avant d'ajouter que le débat aujourd'hui est de voir comment prendre en charge ces CDD. « L'Etat à travers ses institutions doit prendre en charge ceux qui ont eu des CDD en leur assurant une formation et un recyclage, et ce, pour préserver les compétences », a-t-il dit avant d'ajouter que cette question de compétence doit être traitée au niveau de la tripartite « pour permettre à notre économie d'être compétitive. Mais il va sans dire qu'il n'existe pas de réglementation qui définisse la compétence ». L'expérience canadienne : un exemple à suivre Le succès de la réussite de la gestion des ressources humaines (RH) et des compétences au Canada est dû à l'importance donnée à la communication, à la formation et à la compréhension des résultats recherchés, a souligné Remy Trudel, professeur titulaire en sciences de gestion de la RH à l'université du Québec. Pour cet expert canadien, la compétence ne s'achète pas, il faut la produire pour pouvoir la préserver. « La formation continue permet la valorisation des compétences », a-t-il rappelé, et d'ajouter que pour atteindre cet objectif, « il faut aussi lever toute mesure bloquant les carrières et définir les mécanismes d'évolution au sein d'une entreprise ».
