Ce qui est tout à fait concevable humainement, vu que le capitalisme a toujours considéré que l'investissement devait surtout se faire sur l'outil et les moyens de production, perdant de vue que l'homme est au centre et qu'il est l'animateur incontournable sans qui rien ne peut arriver en entreprise qui ne soit d'abord du fait de sa volonté et, au-delà, du fait de ses aptitudes et de son bien-être qui se mesure, lui, à son épanouissement professionnel. Par la fonction Ressources humaines que l'on dit Fonction RH, l'homme est allé au secours de l'homme pour le remettre au centre de toute stratégie de réussite de l'entreprise, avec pour finalité, ne nous leurrons pas, d'assurer à l'entreprise la contribution plus dynamique et autrement plus engagée de l'homme. Si elle a pris quelques rides chez les autres qui ont déjà plus de cent cinquante années d'économie de marché, la fonction RH reste chez nous d'une jeunesse extrême ; elle est née bien après la production, la finance et le marketing. Et si l'on doit définir son rôle au sein de l'entreprise, on dira qu'elle vise à gérer, à entretenir une adéquation efficace et pérenne entre les ressources humaines de l'entreprise que sont ses salariés et les emplois qui jalonnent le meilleur processus de production, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. La fonction RH a par ailleurs pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise et intervient même dans la définition de celle-ci, car elle ne se détache plus désormais des dimensions humaine et sociale de l'entreprise que l'évolution scientifique et le développement socio-économique ont imposées. La fonction RH en Algérie Elle a vu son rôle et son champ de compétences évoluer dans le cadre d'un processus de mutations qualitatives initié par l'Etat et des actions de mise à niveau lancée par les grandes entreprises publiques du pays. L'Etat a durant longtemps arbitré la relation entreprise (publique)-société, se réservant le rôle le plus déterminant dans la relation de travail, et cela jusqu'aux années 1990 à partir desquelles est affichée une volonté de libéralisation de l'entreprise de toute emprise tutélaire pour consacrer l'autonomie de gestion et favoriser l'émergence d'acteurs autonomes. Cela a permis de jeter les bases d'une nouvelle culture managériale de la fonction Ressources Humaines. Désormais admise en tant que fonction stratégique, les ressource humaines pilotent le changement en investissant de manière significative sur le potentiel humain, véritable clé du succès de l'entreprise, appelée à intervenir dans un nouvel environnement où l'économie de marché aura droit de cité. Même si aujourd'hui la fonction RH reste fortement tributaire du contexte entrepreneurial et de ses évolutions dans le cadre des mutations que connaît le pays, elle a tout de même pu intégrer un cadre définitionnel. Elle consiste en des missions en termes de définitions de politiques, d'élaboration et formalisation de systèmes, de méthodes, d'outils et de procédures de gestion, et des activités telles l'administration du personnel, le recrutement, la formation, l'analyse des postes de travail, la mise en place et le suivi de l'évolution du système de rémunération, la communication interne, l'hygiène et la sécurité, la gestion des activités sociales, la valorisation des compétences, etc. Il s'agit finalement de toutes les activités impliquant les RH, visant à disposer des compétences requises et à gérer leur emploi de manière efficace au sein de l'Entreprise. L'entreprise algérienne et l'humain En dehors des acquis égalitaristes de la révolution et du socialisme consécutif, la foi que l'homme puisse être un élément majeur dans le développement de l'entreprise a pâti des certitudes des gestionnaires quant au devenir collectiviste et au pouvoir des masses qui ne sont en fait qu'un des volets de la fonction RH. L'individu, lui, est demeuré le parent pauvre de cette fonction, au point que la saignée qui s'est opérée au sein des entreprises publiques et privées nationales a un coût que seul le temps permettra un jour d'évaluer en valeur économique. Dans certains secteurs, le nombre des cadres ayant déserté leurs entreprises, pour rejoindre l'étranger ou encore des entreprises étrangères multinationales installées à l'étranger, est estimé par milliers. C'est le cas, notamment de la gestion des compétences en entreprise qui a été livrée à des formes normalisées de traitement, créant un malaise chez des jeunes cadres très compétents, mais qui se sentent floués dans le sens où ils constatent que les carrières se gèrent à l'ancienneté et non en fonction de la compétence. A ce titre d'ailleurs, la grille des salaires, en dépit des enjeux de recrutement au sein d'entreprises publiques activant dans des secteurs stratégiques, sont demeurées figées, incapables de s'adapter aux exigences d'un marché de l'emploi de plus en plus internationalisé. Il a fallu des préjudices immenses pour que soient opérés de timides aménagements qui ont permis, à défaut de fidéliser, du moins de sédentariser un temps des cadres que d'autres paramètres non encore pris en charge par la fonction RH, pourraient amener à aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte.
