Argument vrai, mais qui n'a pour seule conséquence de faire du code du travail qu'un texte juridique obsolète et qui ne répond pas à la société de consommation vers laquelle l'Algérie se dirige. Mais de là à prétendre que ces textes sont favorables aux salariés…Trois étapes distinguent la vie d'un travailleur au sein de son entreprise : le moment de l'embauche, puis la vie durant le contrat de travail et ensuite la fin du contrat de travail. A la simple lecture du code, aucune de ces trois périodes ne garantit la sécurité du travailleur. Le ministre du Travail et de la Sécurité sociale, Tayeb Louh, promet des textes nouveaux, un code complet et en diapason avec son époque. «Le nouveau code du travail prendra en ligne de compte les conventions internationales relatives au travail, ratifiées par l'Algérie, la déclaration universelle des droits de l'homme et les dispositions de la Constitution algérienne y afférentes», annonçait le ministre en marge d'une conférence de presse en janvier dernier. Le bain de jouvence promis tarde à se concrétiser bien qu'une commission composée de représentants du gouvernement, du patronat et du partenaire social, planche sur sa révision depuis janvier. Les textes qui feront l'objet d'une attention particulière, était-il annoncé, devraient offrir une plus grande flexibilité aux employeurs dans l'embauche de salariés. Tout le monde l'a compris, l'objectif essentiel est de diminuer le chômage. Mais cette flexibilité offerte aux uns désavantage les autres en leur assurant, certes, du travail, mais de façon précaire. aucune garantie Le code du travail stipule dans son article 12 que le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée dans les cas expressément prévu par la loi, tels que le remplacement d'un titulaire de poste. L'article précise au tiret 5 : «Dans l'ensemble des cas, le contrat de travail précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée limitée.» Aucun terme n'est donné sur la durée maximale du CDD. Il est au fond loisible à l'employeur de mettre fin au contrat sous prétexte qu'il est arrivé à son terme. De même, le salarié embauché en CDD n'a aucune garantie quant au renouvellement de son contrat. En France, à titre d'exemple, le CDD est renouvelable trois fois pour une durée supérieure à 18 mois. Et tandis que les jeunes Français battaient les chemins pour obliger le gouvernement à retirer le projet de loi sur le contrat préemploi, nos employeurs utilisateurs de CPE s'engageaient à assurer la permanisation d'un millier de travailleurs. La rupture du contrat de travail n'est pas exempte de lacunes préjudiciables au travailleur. En effet, aucune procédure particulière n'accompagne la rupture du contrat de travail. Ainsi, l'employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au contrat en cas de manquement du salarié à ses obligations. En général, trois blâmes suffisent à motiver le licenciement. Cependant, aucune forme particulière n'est exigée. La législation française prévoit quelque soit le type de licenciement (faute grave ou lourde) de respecter un temps entre la notification du licenciement et la rupture du contrat de travail. En effet, l'employeur doit inviter le salarié à une confrontation. Cette procédure est prévue dans le code algérien pour favoriser un retour à de meilleures intentions des deux parties concernées. Mais là s'arrête le parallèle avec la législation française. Car ensuite, si les parties ne s'entendent pas, l'employeur français ne peut signifier par courrier avec accusé de réception le licenciement qu'en laissant s'écouler un laps de temps défini par la loi et qui doit éviter la prise de décision hâtive. Il est reconnu qu'en période où le chômage atteint une proportion importante dans la société, le législateur se fait plus répressif à l'endroit des travailleurs et s'emploie à légiférer de façon plus laxiste en direction du patronat. Mais le taux de chômage ne justifie pas tout. Et un minimum de sécurité doit être observé et garanti au travailleur. Un compromis entre flexibilité et sécurité qui ne doit pas être abandonné au soin de l'entreprise de conjuguer via leur règlement intérieur. La loi doit seule garantir la protection. La convention collective et le règlement intérieur ne devant servir qu'à peaufiner.
