Qu'il soit écrit ou verbal, la validité du contrat de travail doit d'abord et avant tout reposer sur les exigences générales qui font que juridiquement un contrat est dit « parfait » !En résumé, un contrat n'est valable que s'il réunit indispensablement quatre éléments fondamentaux édictés en droit civil : le consentement, la capacité, l'objet, la cause. Dans le cas particulier du contrat de travail, on retiendra que toute clause qui prévoit un amoindrissement des droits du travailleur eu égard à ceux qui lui sont reconnus par la loi, la réglementation, les conventions collectives, voire les pratiques en usage au sein de l'organisme employeur est réputée non écrite, donc nulle et de nul effet. Il est par exemple hors de question d'écrire que le travailleur renonce de son propre gré à ses droits - même partiels - en matière de congé payé, d'indemnité de licenciement non motivé par une faute grave telle que définie par la loi, à ne pas être déclaré aux organismes sociaux, à dispenser l'employeur de se soumettre aux règles légales de l'hygiène et de sécurité, etc. Sur la forme et le contenu du contrat de travail, la loi ne prescrit ni modèle ni mentions obligatoires constitutives de son contenu. Dans la pratique, le recours à un écrit vise surtout à « personnaliser » la relation de travail dans ce qu'elle comporte de particularités propres à l'entreprise, d'usages spécifiques... ou encore lorsque le travailleur devra prendre des engagements spécialement liés à certains aspects de sa place dans la hiérarchie, comme par exemple l'obligation de non-concurrence... ou en relation avec ses connaissances professionnelles tel le « dédit-formation »... De fait, un contrat de travail écrit pourrait se limiter à préciser certains points seulement : montant de la rémunération, lieu et conditions de travail, mise à disposition d'un logement de fonction... et quant au reste, s'en tenir à une clause de portée générale qui renvoie aux dispositions légales, réglementaires (éventuellement celles des conventions collectives, aux usages en pratique dans l'organisme employeur) en vigueur. On peut donc utiliser aussi bien un acte « sophistiqué » du genre « Entre les soussignés... etc. » avec une rédaction développée sur plusieurs pages ou une promesse d'embauche en forme d'une simple lettre confirmée par le travailleur qui en approuve, sans réserve, après lecture, l'entier contenu. Il y a, dans tous les cas de figure, contrat au sens du code civil et de la législation du travail dès lors que les conditions fondamentales de validité sont scrupuleusement respectées et que les droits profitant au travailleur ne soient pas inférieurs à ceux prévus par la législation du travail et/ou les accords spécifiques.
