Notre législation du travail fait obligation au travailleur de ne pas : avoir d'intérêts directs ou indirects dans une entreprise ou société concurrente, cliente ou sous-traitante, sauf accord de l'employeur dans son champ d'activité, divulguer des informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, modes d'organisation et, d'une façon générale, de ne pas divulguer les documents internes à l'organisme employeur sauf s'il est requis par la loi ou sa hiérarchie. Ces interdictions s'inscrivent dans le cadre des obligations des travailleurs durant la relation de travail. Mais qu'en serait-il après le départ du travailleurs de l'entreprise si celui-ci se fait embaucher par une entreprise concurrente, précisément parce qu'il serait détenteur de « secrets d'affaire » en usage chez son ancien employeur ? Parce que la loi n'a pas prévu de mesure de précautions et encore moins d'interdits en la matière après la cessation de la relation de travail, dans la pratique on a imaginé d'insérer dans le contrat (d'où l'utilité d'un écrit) une clause dite de non-concurrence. Une telle disposition vise habituellement à interdire au travailleur « initié » et « informé », à l'expiration du contrat de travail, d'exercer certains activités professionnelles « concurrentielles » considérées comme étant susceptibles de porter préjudice à son ex-employeur. Puisqu'il y a absence de prescriptions légales à même d'empêcher les abus de libellés restrictifs de liberté au détriment du travailleur, il faut éviter les clauses de portée générale qui empêchent le travailleur partant de « rebondir » dans un secteur d'activité en relation avec sa spécialité professionnelle. La jurisprudence française a précisé les contours de validité de la clause de non-concurrence en imposant que celle-ci soit limitée dans le temps, dans l'espace ainsi qu'à la nature de l'activité interdite : dans le temps, il y a nécessité de prévoir une durée assez raisonnable durant laquelle le travailleur n'exerce pas une activité concurrente ; dans l'espace, la limitation se rapporte à la zone géographique où il ne pourra exercer toute activité concurrente ; la nature de l'activité doit être définie avec précision. Cette même jurisprudence abonde : dans le sens de la nécessité de laisser au travailleur la possibilité d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience (cass. soc. 3 déc 996 n° 4601D ; 18 février 1997 n° 784 D ; 28 oct 1997, BCV n° 342) ; dans l'exigence de la nécessaire protection des intérêts légitimes de l'entreprise (cass.soc. 7 avril 1998, BCV n° 202) : perte d'un savoir-faire et/ou menace d'un détournement de clientèle (cass.soc. 14 février 1995, n° 739 D et 1er mars 1995, n° 1008 D) ; dans la limitation de l'obligation de non-connaissance seulement à l'égard de l'employeur auquel il était lié par une relation de travail et non des entreprises d'un même groupe (cass. soc. 22 mai 1995, BCV n° 162). Il est d'usage de faire assortir l'obligation de non-concurrence d'une contrepartie financière dite « indemnité de non-concurrence » qui prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité durant la période de l'interdiction bien qu'une telle indemnité n'est ni obligatoire ni une condition de validité de la clause de non-concurrence lorsqu'elle n'est pas prévue par une convention collective (cass. soc 12 avril 1995, n° 1646 D). Ajoutons que le juge peut réduire le montant d'une telle indemnité si elle lui paraît excessive (cass.soc. 7 mai 1991, n° 1827 D) d'une part et que le non-paiement au travailleur de la contrepartie financière contractuellement prévue dégage ce dernier de son obligation de non-concurrence (cass.soc. 12 mars 1997, n° 1222 D) Il est évident que l'employeur a la possibilité de renoncer à la clause de non-concurrence souscrite dans son seul intérêt si celle-ci ne comporte pas de contrepartie financière.
