Dans un entretien au Monde publié le 3 janvier 2015, le défenseur des droits, Jacques Toubon, déclare que «la justice ne prend pas bien en charge les questions de discrimination. Nous avons du mal avec les parquets. Nous multiplions les réunions de concertation pour travailler les techniques, notamment en matière d'administration de la preuve». Le principe d'égalité, l'un des trois principes à figurer dans la devise de la République française, est censé assurer un équilibre social dans les relations entre les personnes physiques et morales. La règle de la non-discrimination résulte du principe d'égalité qui ne s'applique ni avec la même intensité ni selon les mêmes règles d'une matière à l'autre : citoyenneté, fiscalité, loi pénale, séjour des étrangers, protection sociale, etc. En France, un ensemble de mesures a été mis en place par les pouvoirs publics pour atteindre un minimum de respect de ce principe : le système de l'aménagement de la preuve intégré, le testing (la preuve par comparaison) légalisé, le CV anonyme inventé, les statistiques ethniques tentées, le rôle des associations et des organisations syndicales accru, un organisme de lutte contre les discriminations et pour la promotion de l'égalité créé, une charte de la diversité en entreprise… Il est vrai que cette discipline est devenue très complexe avec l'accroissement des textes juridiques et le développement de la jurisprudence. La loi Pleven, du 1er juillet 1972, est le premier texte législatif qui a créé le délit de provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence raciales, ainsi que le délit de discrimination. Les lois du 4 août 1982 et du 31 décembre 1992 ont contribué à interdire dans le code du travail le licenciement ou les sanctions de salariés en raison de leurs origines, leur nationalité, leur religion… Elles ont également introduit l'interdiction du refus d'embauche discriminatoire dans le monde du travail. La loi du 16 novembre 2001 a rendu l'ensemble des relations de travail concernées par le principe de non-discrimination et a élargi des motifs de discrimination (apparence physique, patronyme, âge, orientation sexuelle). Elle a instauré l'aménagement de la charge de la preuve, renforcé le rôle de l'inspecteur du travail… Enfin, la loi du 17 janvier 2002 a prévu l'interdiction du harcèlement moral avec la possibilité d'obtenir des dommages et intérêts devant le juge civil lors d'un refus discriminatoire de location d'un logement. Quant à la loi du 30 décembre 2004, elle a créé la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde). A compter du 29 mars 2011, le défenseur des droits a succédé à la Halde. Tous ces principes ont été mis en pratique par la 17e chambre de la cour d'appel de Versailles qui a tranché dans deux situations liées à la discrimination dans la promotion professionnelle en raison de l'origine et de la race de deux ouvriers spécialisés de la société Renault. Les demandeurs ont comparé leur évolution professionnelle avec celle d'un panel de salariés et ont allégué que leur carrière était similaire à celle de leurs collègues mais qu'ils étaient les seuls à ne pas avoir connu d'évolution. Dans cette affaire, la société Renault était incapable de justifier avec des éléments objectifs le retard dans la promotion professionnelle des deux salariés et a dû réparer le préjudice subi par Stanislas B. et Daniel K., du fait du blocage de leurs deux carrières et du maintien de leurs rémunérations à un niveau inférieur à ce qu'elles auraient dû être. Elle a été condamnée aux termes des principes de l'article L. 1132-1 du code de travail qui prohibe la discrimination dans l'évolution de carrière en raison de l'origine et/ou de la race. Le dispositif institutionnel et juridique de la lutte contre les discriminations français reste le plus complet au monde. Il appartient donc aux citoyens, aux associations, aux organisations syndicales, à l'inspecteur du travail, et maintenant au défenseur des droits de faire vivre ces lois égalitaires pour rendre le principe de non-discrimination actif.
