Présenté par Carrière Algérie Certaines échéances sont vécues dans le stress par les salariés. C'est en particulier le cas du fameux entretien d'évaluation. Pourtant, bien mené, celui-ci peut se révéler un réel outil de motivation. ne pas savoir de quoi il va être question est la première source de stress. Trop de managers convoquent leurs collaborateurs sans leur préciser qu'il s'agit de leur entretien d'évaluation. C'est les placer d'emblée dans une situation d'inconfort inutile, puisqu'ils vont se demander ce qu'on leur reproche. Au contraire, vous devez préciser dès la convocation la nature de la rencontre et ses objectifs (évaluation, promotion, formation). Cette transparence incitera les salariés à donner le meilleur d'eux-mêmes lors de l'entrevue, car ils l'auront préparée. Il est également judicieux de leur adresser avant l'entrevue la liste des sujets qui seront abordés : réalisations marquantes, écarts par rapport aux objectifs, motifs de satisfaction (et d'insatisfaction), causes de succès et d'échecs, perspectives d'avenir.Pour habituer vos collaborateurs aux entretiens, il faut en multiplier la fréquence. Deux rendez-vous par an semblent un minimum. En effet, plus ils sont nombreux, plus ils entrent naturellement dans le quotidien de la relation entre le manager et le managé. L'idéal reste d'effectuer une évaluation régulière, de manière informelle, en veillant à proposer son aide au salarié. Celle-ci sera d'autant mieux perçue qu'elle est accompagnée d'une marque d'intérêt du manager pour le travail accompli.Montrez que vous êtes disponible, bannissez les entretiens entre deux portes, sans réelle confidentialité. Vos collaborateurs auraient la désagréable impression d'être reçus à la sauvette. Evitez aussi les grosses périodes de rush, où chacun n'a qu'une idée en tête : rejoindre son bureau le plus vite possible pour bûcher ses dossiers urgents. Accordez au contraire à la rencontre toute la solennité qu'elle mérite et montrez à votre interlocuteur que, quel que soit son rang, vous lui consacrez du temps. A cet effet, bloquez un créneau dans votre agenda, une heure au minimum, et choisissez un bureau à l'abri des oreilles indiscrètes. Au début de l'entretien, accueillez votre collaborateur en y mettant les formes et, afin de le rassurer, ré-expliquez-lui le processus. N'oubliez pas de mettre votre portable en veille pour ne pas être interrompu pendant la discussion.Ne déstabilisez pas votre interlocuteur, si votre vis-à-vis a la sensation de se trouver pris au piège, son stress va atteindre des sommets. Evitez donc tout ce qui pourrait s'apparenter à une mauvaise surprise ou à une situation inattendue. Ne vous mettez pas, par exemple, à parler anglais sans avoir indiqué au préalable que l'entretien se déroulerait dans cette langue. Et ne conviez pas une troisième personne au rendez-vous sans en avoir informé votre interlocuteur. Beaucoup d'entreprises pensent qu'en jouant la déstabilisation elles vont découvrir la vraie personnalité de leurs collaborateurs. Il n'en est rien. Etre placé en situation de déséquilibre est vécu par chacun comme une menace. Mieux vaut expliquer que l'entretien est l'occasion de faire le point et de progresser ensemble : souvenez-vous qu'une des finalités de l'exercice est d'entretenir une saine émulation.Qui dit évaluation dit inventaire des forces, mais aussi des faiblesses. Pas question de taire ces dernières. Les collaborateurs auxquels on ne fait aucun reproche s'attendent, par exemple, à recevoir une prime ou à bénéficier d'une promotion. Il ne s'agit pas, non plus, de se focaliser uniquement sur les défauts. L'idéal est de présenter les choses de manière équilibrée, en les insérant dans un plan global de développement : "Voilà les points faibles à corriger et les forces à exploiter". En cas de lacune importante, faites en sorte de la présenter comme une force. Au lieu d'asséner : "Question créativité et inventivité, ce n'est pas terrible", préférez : "Nous allons nous appuyer sur ta rigueur et ton esprit cartésien pour monter ce projet avec le service informatique". Dans cette phase dévolue au bilan, pensez à apprécier les résultats et les efforts fournis. Enumérez les circonstances à l'occasion desquelles vos collaborateurs ont su assurer : dossiers à traiter en urgence, coups de main à des collègues, etc. Veillez cependant à ne pas vous éterniser sur cette étape : le mieux est d'y consacrer un tiers de la discussion, puis d'enchaîner sur la définition des objectifs. Etablissez des objectifs précis et en nombre limité. Montrez-vous factuel et évitez les phrases du genre : "Tu dois t'améliorer". Préférez : "Tu te rends actuellement à cinq rendez-vous commerciaux par semaine. Si, dans un mois, tu atteins le chiffre de sept, ce sera bien. Si tu arrives à dix, ce sera formidable". Travaillez aussi en profondeur. Fixez des échéances et des niveaux de difficulté différents. Jouez sur l'alternance de projets facilement réalisables et d'autres plus difficiles. Attention en particulier aux buts trop ambitieux, qui risquent de paralyser vos collaborateurs. Et qui les conduiront la plupart du temps à l'échec, surtout s'ils n'ont pas les moyens de les atteindre. Evoquez d'ailleurs clairement ce dernier point. Demandez-leur, individuellement, ce dont ils ont besoin pour s'attaquer à ces nouvelles missions (formations, réorganisation, matériel, aide d'un stagiaire). Enfin, déterminez un nombre resserré d'objectifs : huit paraît un maximum. Pour clore l'entretien, résumez les principaux points abordés et n'oubliez pas de renouveler votre soutien à l'intéressé.
