Présenté par Carrière Algérie Annoncer à un collaborateur qu'il est licencié n'est jamais chose aisée. Pour un manager, dire cela exige du tact et un juste équilibre entre fermeté et humanité. Il est difficile pour un manager d'échapper à ses responsabilités quand le licenciement d'un salarié ou de plusieurs a été engagé : sa place est belle et bien centrale. Certes, son implication est à géométrie variable. Dans le cas du licenciement économique, par exemple, elle peut être limitée pour laisser place à l'action du service des ressources humaines. Mais le responsable hiérarchique direct reste un intermédiaire essentiel entre la direction, le salarié concerné et ses autres collaborateurs. Et qu'il s'agisse d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou pour cause réelle et sérieuse, le manager sera en première ligne. Entre culpabilité et remords, certains managers peinent à assumer le licenciement d'un collaborateur. Les conséquences de la décision sur l'homme et son avenir, mais aussi sur sa famille, peuvent donner lieu à de vrais cas de conscience, à être tenté d'enrober la vérité par des circonvolutions, pour éviter d'endosser l'habit de l'employeur brutal et cassant. Une réaction saine, propre à tous les types de licenciement. Elle ne doit pourtant pas aller trop loin: En aucun cas le manager ne doit tomber dans l'affectif. Le contrat de travail n'est pas un contrat de mariage. Mieux vaut s'en rappeler. Dédramatiser le licenciement sans occulter sa responsabilité, se rappeler qu'il fait partie des aléas de la vie professionnelle peut être une première aide à la décision. Le plus important est toutefois ailleurs : La seule chose qui permettra à un manager de se regarder dans la glace après avoir licencié un collaborateur, est d'avoir tout mis en œuvre pour gérer l'affaire le plus humainement possible. Ainsi, le manager doit : - être certain de la nécessité du licenciement et d'avoir épuisé toutes les alternatives. - assumer entièrement la responsabilité de sa décision. A ce sujet, il est tentant pour un manager de déléguer le problème au service social/RH, mais ce n'est pas la solution (50 % le font pourtant). C'est un manque de courage qui décrédibilise le manager. - s'adresser à son collaborateur de manière neutre, sans être brutal ou faussement compatissant. Rien de pire que les situations où le salarié semble tomber des nues à l'annonce de son licenciement. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, il est de la responsabilité du manager d'avertir le ou les salariés concernés au cours d'un entretien ou d'une réunion d'équipe. La présentation des résultats du service ou de l'entreprise peut permettre d'alerter les esprits. Mieux, cette alerte progressive permettra au salarié licencié de se mettre à chercher un emploi, sans attendre d'être sur le carreau. L'approche est similaire en cas de licenciement pour motif personnel : Le manager a de multiples occasions, au cours de l'année, pour prévenir le salarié qu'il faut qu'il se ressaisisse. Il faut les utiliser: cela laisse une seconde chance, tout en évitant une annonce mal comprise. Dans les deux cas, licenciement économique ou licenciement pour motif personnel, l'étape ultime du licenciement sera abordée si le manager ne constate pas d'amélioration de la situation. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, le manager pourra convoquer l'ensemble de son équipe en cas de licenciement collectif ou le seul salarié concerné en cas de licenciement individuel. Le responsable hiérarchique doit faire comprendre pourquoi le renvoi est la seule solution possible, tout en expliquant aux salariés que leur travail n'est pas forcément en cause. Peuvent être abordées l'évolution du chiffre d'affaires, la situation du marché, la pression des concurrents ou des donneurs d'ordres... il est important d'expliquer les faits par des données chiffrées exprimées en termes simples. Bien sûr, il n'est pas question pour le manager de se désolidariser de la direction et lui faire porter seule la responsabilité du licenciement. Cela prouverait un manque de courage qui lui serait néfaste non seulement vis-à-vis de son équipe, mais aussi de lui-même. Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, l'approche est similaire. Le discours du manager doit impérativement être fondé sur des faits. Les faits reprochés doivent être incontestables, qu'il s'agisse de la baisse des résultats, de la liste des affaires mal négociées, du comparatif avec les autres membres de l'équipe… Pour être encore plus précis, le chef d'équipe peut même aller jusqu'à sortir le contrat de travail et le descriptif de mission afin de remémorer au salarié ses obligations. Il convient de délivrer toutes ces réalités sur un ton neutre, sans agressivité ni compassion déplacée. S'il peut dire qu'il est désolé, le manager a intérêt à rester sobre et à éviter les phrases du genre : " Je suis sûr que tu vas rebondir ou encore ça va aller ". Dans tous les cas, le manager doit veiller à ce que son collaborateur puisse exprimer ce qu'il a à dire.
