La mise à niveau des entreprises ne saurait occulter le facteur ressources humaines. L'Agence nationale de développement de la petite et moyenne entreprise (ANDPME) a organisé, hier, un séminaire de formation autour de la ressource humaine. Organisée en présence du directeur général de ANDPME, M. Moussaoui et de la directrice du programme Deved/GTZ, Mme Riedel, cette rencontre a regroupé des responsables d'entreprise, des bureaux de conseil et des associations professionnelles précisément autour du développement des ressources humaines, comme facteur-clé de réussite pour la mise à niveau des PME en Algérie. Intervenant à l'ouverture des travaux, le patron de l'ANDPME a expliqué que “la mise à niveau des PME porte aussi bien sur les exigences liées à leur nécessaire évolution technologique, à l'innovation et à la modernisation des outils de production mais également au développement et au management de leurs ressources humaines”. Evoquant le rôle et l'importance de la gestion des ressources humaines, dans le processus de mise à niveau et développement des PME, M. Boulandjas, consultant en ressources humaines, a indiqué d'entrée que “tout processus stratégique doit être accompagné par un plan stratégique des ressources humaines”. Pourquoi ? Tout simplement parce que la ressource humaine est “une ressource stratégique et c'est elle qui conduit le changement et la mise à niveau au sein de l'entreprise”. “Il ne faut pas considérer la ressource humaine comme un moyen”, dit-il, expliquant que “ce sont les hommes et les compétences qui se trouvent au sein des entreprises qui font la différence entre telle ou telle entreprise”. Evoquant les freins à une planification stratégique de l'entreprise dans ce cadre, l'intervenant citera le faible soutien de la hiérarchie, l'inadaptation des procédures ou la non-intégration de la ressource humaine dans le processus stratégique. Sur cette question, l'orateur fera remarquer que la fonction ressources humaines est souvent limitée à “l'administration du personnel”, c'est-à-dire une fonction pouvant être externalisée. Ceci au lieu d'opérer un recentrage sur le métier qui se décline à travers le management de la ressource humaine. Intervenant de son côté sur le processus de recrutement, M. Zerrouki, patron d'Emploi Parthner, a évoqué les inconvénients d'un mauvais casting pour une entreprise. “Quand on recrute un directeur financier qui ne sait pas faire une analyse financière ou un responsable commercial qui n'assume pas convenablement sa mission, cela constitue un coût financier important et une perte sèche pour une entreprise”, dit-il, tout en recommandant de prendre son temps pour faire un bon recrutement. Abordant le rôle et l'apport des bureaux de conseil en matière de renforcement des capacités et d'accompagnement des entreprises, M. Bachsais, représentant d'un bureau de conseil, a indiqué que “l'actif le plus important d'une entreprise est sa ressource humaine qui est à la fois adaptable puisqu'on peut la pétrir en fonction des aléas que l'entreprise reçoit et flexible car on peut la transformer, la convertir ou la recycler”.
