En partant de la problématique plus lourde du développement du capital humain, mon propos, dans cette chronique, est de contextualiser les deux mesures prises par le gouvernement Sellal relatives au recours aux "seniors" retraités et retraitables. Au préalable, il faut bien rappeler le caractère stratégique que revêt la promotion du capital humain en tant que levier d'une croissance durable et diversifiée dans un monde de plus en plus compétitif, porté lui-même par les capacités de connaissance et d'innovation. Le récent Forum économique et social du cinquantenaire tenu par le Conseil national économique et social en a pris toute la mesure. Ainsi, ces assises ont "inscrit comme préalable déterminant pour le nouveau régime de croissance la question du capital humain et l'économie du savoir". à cet effet, il s'agit pour le Forum "d'assurer les meilleures conditions de production, de circulation et de capitalisation du savoir et des élites, pour bâtir une société productrice de compétences, de richesses et de valeurs, au regard de nos spécificités et de nos impératifs mondiaux". Au-delà donc de la pression légitime et factuelle des jeunes cohortes issues du système éducatif, c'est à l'aune de ce choix stratégique que l'on devrait, me semble-t-il, analyser les deux mesures citées plus haut. Rappel des faits. Abdelmalek Sellal demande (circulaire n°93/PM du 4 avril 2013) aux entreprises publiques économiques (EPE) et aux sociétés de gestion des participations de l'état (SGP) de ne plus recruter des cadres retraités, du fait notamment de "dépassements" constatés et de "recrutements de complaisance" avérés. Deuxième mesure annoncée par la circulaire du 27 juillet 2013 : la mise à la retraite "d'office", avant fin septembre 2013, des cadres de l'administration publique et du secteur public économique ayant atteint l'age de retraite fixé dans la loi 90/11 sur les relations de travail. La seule exception, qui reste à être précisée, porte sur "les compétences dont on ne peut pas se passer". Pour l'histoire, il faut quand même rappeler qu'à l'inverse, les partenaires sociaux (UGTA, organisations patronales), au terme de la réunion tripartite du 4 décembre 1999, "ont, à l'unanimité, confirmé leur accord pour qu'il soit mis fin au dispositif de départ à la retraite sans condition d'âge institué par l'ordonnance du 31 mai 1997". Cette mesure, prise sous les conditions du programme d'ajustement structurel, avaient vidé les EPE d'une bonne partie de leurs ressources humaines techniques et managériales, qualifiées et encore jeunes. Ce qu'il faut savoir, c'est que cette question de l'emploi des "seniors" n'est pas spécifique à l'Algérie. Elle est prégnante dans les pays avancés, du fait d'ailleurs d'une durée plus grande de la vie active des salariés, pas seulement pour assurer les équilibres des caisses de sécurité sociale. Pour qu'elles soient efficaces, les deux mesures du gouvernement devraient s'inscrire à mon sens dans une vision plus large de promotion des ressources humaines des entreprises et de l'amélioration de la gouvernance publique. C'est en tout cas une des conclusions qui ressort d'une étude sur le capital humain, "les tendances 2011-2012 : révolution et évolutions", réalisée par un des plus grands cabinets internationaux de conseil et d'audit. La deuxième préoccupation des entreprises (38%), qui ressort d'une enquête effectuée dans cette étude est celle de "développer des leaders et organiser la relève". Elle n'est devancée que par la préoccupation de compétitivité (41%). Pour faire court, il ne suffit pas de se libérer des retraités ou retraitables. C'est une condition nécessaire mais non suffisante, car il convient de donner du temps au temps en préparant cela par des plans de succession et en identifiant, longtemps à l'avance, les ressources humaines critiques. Pourquoi cela ? Parce que les organisations (entreprises, institutions publiques) se doivent "d'assurer la continuité du leadership" sous peine de régresser. à l'inverse, sans tomber dans le "jeunisme", il faut bien convenir, ici et ailleurs, que les nouvelles générations de cadres ont "des attentes, des valeurs et des préférences de travail différentes de celles de leurs prédécesseurs" qui les placent en meilleure position pour amorcer les changements et mutations nouvelles. C'est pour cela que le traitement de cette problématique ne sera complet que s'il intègre la "construction de liens intergénérationnels", source de dynamisme et de continuité de leadership des institutions. En conclusion, on ne saurait trop insister sur la nécessité de préparer in situ et de façon décentralisée et compétitive les jeunes élites appelées à prendre la relève de leurs aînés, y compris en double poste transitoire. Le seul niveau académique requis ne suffit pas. Cette démarche réduira certainement les pratiques clientélistes et rentières dans le "staffing" des institutions et des entreprises, du fait de la transparence des conditions de recrutement et de promotion. C'est un investissement à taux de rentabilité élevé, car il assurera la "continuité d'un leadership" renouvelé par l'efficacité et la qualité de sa gouvernance. M.M. Nom Adresse email
