Le P-DG de Sonelgaz constate que 80% des cadres de son entreprise partiront en retraite dans les deux prochaines années. Un nouveau système de rémunération est en gestation au niveau du secteur de l'énergie. “Un système qui permet d'attirer les talents et de fidéliser les compétences. Un système de rémunération attractif permettra aux managers de disposer de leviers de performance puissants.” C'est du moins ce qu'a souligné, hier, le ministre de l'Energie et des Mines à l'ouverture de la 4e conférence de formation du secteur de l'énergie et des mines, consacrée cette année, “à la professionnalisation de la fonction ressources humaines”. Sonatrach confrontée à “la fuite” de ses cadres, vers les compagnies étrangères en Algérie, vers le Moyen-Orient qui offrent des salaires plus alléchants, se devait de réagir. Aucun chiffre n'a été avancé. Le ministre interpellé sur la question affirme qu'il n'avait pas “le taux”. Mais il précise que la pression s'exerce surtout sur le personnel de forage et les ingénieurs de réservoir. Ce sont ces métiers de base qui seront concernés au premier lieu par le nouveau système de rémunération. Comme avantage, le ministre évoque aussi la mise en place de la coopérative d'épargne et de crédit, qui permet aux travailleurs de Sonatrach d'accéder aux crédits sans intérêts. De son côté le P-DG du groupe Sonelgaz, M. Noureddine Bouterfa, a évoqué le problème de la relève, en faisant savoir que 80% des cadres de son entreprise partiront en retraite dans les deux ans à venir. Le ministre de l'Energie reconnaît que “les entreprises gagnantes sont celles qui parviennent à mieux gérer les ressources humaines”. La concurrence de plus en plus aiguë qui caractérise l'environnement économique mondial impose aux managers d'avoir des atouts compétitifs pour relever les challenges et placer leur entreprise parmi les plus performantes. L'un de ces atouts est de disposer d'une fonction ressources humaines performante. Les stratégies liées au capital humain et structurel seront le premier différenciateur des performances dans les entreprises à forte intensité de savoir-faire et de main-d'œuvre. “Il sera ardu pour les dirigeants de nos entreprises de bâtir un avantage concurrentiel à long terme en ne s'appuyant que sur les facteurs de succès traditionnels, comme une technologie d'avant-garde, un créneau sur le marché ou de meilleures conditions de financement. Dans un contexte d'aujourd'hui, nous pouvons constater que le plus important facteur de succès repose sur ce qui a été longtemps négligé jusqu'à alors, à savoir les ressources humaines”, affirme M. Chakib Khelil. Comment les entreprises du secteur évaluent-elles leur fonction RH ? Quelles sont les actions initiées en vue de se doter d'une fonction RH compétitive ? Quelles sont les relations avec les acteurs du marché de la formation ? Quelles solutions le partenariat avec des institutions de formation pourrait-il apporter ? Ce sont là autant de points débattus hier. L'objectif et de définir les voies et moyens les plus adéquats pour développer les compétences de la fonction RH afin qu'elle puisse à son tour jouer le rôle de conseiller et de catalyseur dans l'acquisition et le développement des compétences-clés des entreprises. Si auparavant la fonction RH était cantonnée dans ses tâches beaucoup plus administratives, son rôle a beaucoup évolué, du moins dans les pays développés. Le DRH exerce une fonction où, sans cesse, il doit expliquer, convaincre, négocier, savoir alterner des comportements d'écoute et d'autorité, de concertation et de fermeté. Faut-il pour autant qu'il soit compétent. Conscient de l'importance de ce “défi majeur”, le secteur de l'énergie et des mines a inscrit la professionnalisation de la fonction ressources humaines comme axe prioritaire de sa stratégie de développement. En marge de la rencontre, le ministre de l'Energie, qui deviendra président de l'Opep l'année prochaine, qualifie le sommet de l'organisation de réussite “de par sa tenue”. M. R.
