Suite et fin Au regard de cette situation nous conforterons notre point de vue en disant, que « La fonctionnarisation ainsi «acquise» de l'entreprise est, évidemment, antinomique avec les notions de rendement, d'innovation, d'imagination ou tout simplement de performance, en ce que l'état continue de soutenir le secteur public à partir du budget de la nation sans demander des comptes à qui que ce soit (43)». A l'avenir, il faudra dire que le contrat de performance, à tous les niveaux de responsabilité, résultats obligent, semble une résolution qui mérite attention et réflexion particulières. Mais bien souvent, «la logique de compétence bute sur une logique d'ordre sociale et culturelle qui fonde les décisions de gestion sur d'autres critères que celui de compétence» Seulement si on dresse la condition comme critère d'accès au poste de responsabilité et, si cette exigence est sérieusement respectée et suivi, elle ne laissera aucune chance à l'accès au poste par le biais des interventions ou de subterfuges, mais se sera un champ ouvert à la concurrence loyale et au mérite. D'ailleurs, c'est l'une des voies la plus objective et appréciable à emprunter avant de basculer vers l'élaboration de normes professionnelles à caractère de gestion ou de production. Combien de leçons ou d'incidents, nous faudrait-il encore subir, pour se rendre à l'évidence, un jour, que seul la compétence définie par la norme, triomphera et l'emportera sur tous les engagements souscrits. Combien faudra-t-il encore d'argent pour éponger les erreurs, les insouciances, les crimes économiques perpétrés et, pertes en vies humaines, sans aucune obligation de résultat. Combien faudrait-il de temps, encore, pour mettre en place des mécanismes cohérents qui mènent vers une gestion, sans opacité, par les compétences et sans aucune complaisance ? Aux pays développés la raison d'être, économiquement parlant, est la valeur ajoutée que chaque travailleur, acteur social dynamique est censé s'inscrire dans son cadre et des orientations prescrites est convenue d'avance (cheek liste). C'est-à-dire, il ne pourra en aucune manière redéfinir ou reconsidérer les valeurs et les normes professionnelles à travers lesquels il coexiste comme maillon dans le schéma global de l'organisation de travail. Pour le moins qu'on puisse dire, l'organisation toute entière par ses structures fiables et performantes impose une représentation mentale quasi omniprésente chez les travailleurs avec de véritables gardes fous ; au point où tout un chacun se sent entraîné dans cette dynamique de système de production en place et, dont le modèle d'organisation évolue avec tous ces capacités professionnelles, selon l'apport (idée-suggestion). Néanmoins, aucun rejet des valeurs de l'organisation n'est admis. Car tous les acteurs en place ne peuvent tolérer de failles dans le process de travail. Par conséquent, une norme négligée quelque part peut entraîner, par l'effet boulle de neige, une défaillance fatal sur les outils de production, et remet en cause la qualité du produit en aval. Les produits en rebus ne sont pas admis par le groupe socioprofessionnel, car son existence et sa garantie de salaire sont intimement liées à la pérennité de l'entité économique à laquelle il est rattaché. On pourra dire aussi que tout le monde surveille tout le monde. L'esprit d'entraide est créé, le travail en harmonie dans l'équipe est une conduite professionnelle intériorisée et adoptée. La correction (régulation) intervient automatiquement sous forme de prise en charge sans le peu de désagrément (estime professionnel affecté) ou d'incident. C'est alors que travailler en équipe deviendra synonyme de travailler en concert parmi les amis. «La culture d'entreprise, les cercles de qualité, l'innovation, l'amélioration des performances, les critères de compétence, l'obligation de résultat, les conséquences juridiques de la responsabilité, etc. (45)» «..La sélection fondée sur le mérite, la réhabilitation de la discipline, la prééminence de la compétence avérée, la responsabilité et la sanction, s'explique largement par la crainte de l'heure de vérité ...(46)» Compétences et solutions Par conséquent, ce n'est que par l'instauration de règles scientifiques et universelles que nos Entreprises pourraient prétendre à une sortie de l'ornière. Cependant, une stratégie pragmatique et adéquate émanant des gestionnaires reste indispensable pour contourner les obstacles, aplanir les difficultés systémiques et rejoindre, par voie de conséquence, la sphère de la compétitivité, où, la rude concurrence internationale est une norme. Auquel cas, il leur sera imposé des régles, sans merci, des procédures rigoureuses des partenaires étrangers, qui activent sans vergogne pour un indice de croissance. C'est alors que les plans sociaux seront dressés et mis en oeuvre sans l'aval de personne et, les pertes en emploi s'avéreront, hélas, considérables. Pour preuve, Robert J. Shiller enseignent en sciences économiques dans son article -Démocratisation du capitalisme-, étala sans équivoque que « Les Entreprises qui n'ont pas réussi sont écartées pour laisser la place à de nouvelles entreprises plus capables, et les individus qui deviennent économiquement moins productifs ( souvent sans que cela soit de leur fait) peuvent également être -mis au rebut- par le marché, leur carrière interrompue et leurs investissements réduits à une fraction de leur valeur(47)». Pour rappel «les normes augmenteront la qualité des relations entre tous les partenaires sociaux et économiques (travailleurs, clients, population locale, sous-traitants, distributeurs, ONG, gouvernements, etc.)(48) » Le temps n'agit pas en faveur de nos Entreprises, surtout après la signature de l'Algérie du contrat d'association avec l'Union Européenne et incessamment le parachèvement de son adhésion à l'OMC. Nos Entreprises doivent mettre à niveau, sérieusement, leur modèle managérial et d'organisation, tel que s'est sollicité aujourd'hui, par les Institutions et Organismes des partenaires étrangers. Sans trop de prétention, aide et réconfort avec une période de transition leurs seront accordés (incluant le programme MEDA, etc), évidemment, à l'effet, de leur permettre d'introduire de nouvelles mesures en gestion parmi lesquelles prévalent : la compétence, l'encouragement et la récompense pour toute initiative fructueuse. Les mesures incitatives ne manquent pas. Car seules ces dernières pourront susciter les motivations et érigé les compétences latentes. Le développement humain (intelligence, savoir être, communiquer, faire et faire faire) devrait être au cœur des tous les débats. La 107éme place qu'occupe l'Algérie, dans le classement mondial dressé par l'ONU donne à réfléchir. Citons, à l'occasion, Jean Brilman manager avéré exerçant dans plusieurs Entreprises en Italie, Espagne, Grande Bretagne, Chine, Portugal et Grèce « Dans ces cas une vision qui devient charte, règles d'or ou impératif moral, si elle est élaborée de manière consensuelle, si elle est affichée, connue répétée, et complètement intégrée, voire intériorisée par le personnel, si elle sert de référence pour les choix stratégiques et éthiques, et surtout si elle devient fondement du comportement quotidien et règles de vie, alors la direction a réussie une partie de sa mission, elle a créer la culture cohérente avec la stratégie (49)» Une pédagogie adéquate demeure un apport indispensable lors de l'élaboration des programmes entamés de mises à niveaux et dans les stratégies préconisées de développement durable. Nos Entreprises, notre pays « ne peuvent s'en sortir que par l'intelligence et l'honnêteté (50)», la conviction dans ses choix, une intention saine et une stratégique thérapeutique dotée de mesures d'accompagnement pédagogique. Conjuguer les efforts et réfléchir en commun mènera inéluctablement vers le développement durable des organisations de travail, vers la revalorisation du mérite, de la compétence, de la performance, du génie créateur et leur appréciation à leur juste valeur. ------------------------------------------------------------------------ Notes références : 43- Le Financier du 10 au 16.10.2001 44 - Quotidien le jeune indépendant (LB C) du 16.02.2003 45- Quotidien le jeune indépendant (LB C) du 3.02.2003 46- Quotidien d'Oran du 05.06.03 47- Quotidien le jeune indépendant du 21.01.2004 48/49. Les meilleures pratiques de management / Jean Brilman / Editions d'Organisation page 65 /2 50- Quotidien d'Oran du 16.10.2003
