تكوين الكفاءات في الوظيفة العمومية

قضية اليوم والغد..
تكوين الكفاءات في الوظيفة العمومية

في زمن التكنولوجيا والتقدم والتحول السريع للوظائف والمهن خاصة تلك المتعلقة بالوظيفة العمومية والتي تتميز بطابع خاص ومتميز نظرا لأهميتها ودورها في الحفاظ على كل المقومات والمبادئ والقيم (السياسية الإقتصادية والإجتماعية) للإدارة العمومية والدولة بصفة عامة. وعليه فإن تطوير التكوين وتحسينه Training development واحدة من التحديات الرئيسية لوظيفة الموارد البشرية. ومن هذا المنطلق لا يكفي فقط الإعتماد على توظيف أشخاص مناسبين شكلا أي وفق المعيار الشكلي المستند على الوثائق وملف التوظيف زيادة على ذلك هناك تحدي يتمثل في كيفية التوظيف؟ بين البحث عن الكفاءات التقليدية الكلاسيكية على أساس الدبلوم والكفاءات التقنية والبحث أكثر عن soft skills (الكفاءة السلوكية والشخصية والمرونة...الخ). العمل لا يتوقف هنا وإنما يجب وضع تقنيات وآليات لاكتشاف مهاراتهم واستخراج طاقاتهم. بل أكثر من ذلك يجب العمل على تطوير مهاراتهم وتنمية كفاءاتهم طيلة مسارهم المهني.
التحدي الحقيقي هو دعم ومرافقة الموظفين من خلال عرض عليهم برامج وآليات وتعبيد الطريق لهم من أجل اكتساب كفاءات شخصية متخصصة بالطبع مع الأخذ بعين الإعتبار ميولهم وميدان تخصصهم مما يجعل تأقلمهم سهل ومرن بما فيه الكفاية. بصيغة أخرى يجعلهم متعلمون ذاتيا بطريقة آلية مما يجعل بدوره مواصلة التكوين على الكفاءات التي ليست معروفة اليوم سهلا للغاية مع تسطير برامج وتصميم منظومة تكوين مهيكلة وفق أنماط التعليم والتدريب الحديثة.
إعادة تصميم مستوى الكفاءات
إن إعادة تصميم مستوى الكفاءات هو تحدّي بالنسبة لأي إدارة ومنظمة.فالعجز والنقص التكنولوجي والإجتماعي الذي هو جزء من الحياة اليومية للإدارة يدفعها بل ويرغمها على إعادة التموضع والتمركز. هذا يعني بالضرورة تكوين وتدريب الموظفين بشكل أفضل وأسرع لتكييفهم مع الكفاءات والمهارات المتطلبة والمعقدة للوظيفة في الزمن الحاضر والمستقبل.
هنا يأتي دور وظيفة الموارد البشرية وهذا ما يدفعها إلى العمل على التنبؤ بالوظائف والكفاءات الأكثر دقة والأكثر نجاعة من أي وقت مضى. وبالتالي يصبح التكوين آلية لزيادة الكفاءات وتطويرها.
تقول: Sheila Zuurdeeg
Il faut rendre les collaborateurs acteursde leur développement des compétences ce qui est encore plus décisif dans un rythmede transformation rapide. La difficulté estd accepter qu à aucun moment la compétence acquise ne le soit définitivement face au rythme du changement
كيفية تعزيز وتنشيط التكوين وخلق منظومة ذات قيمة في المستقبل؟
يتمثل الجواب في المسار الوظيفي المتخصص الذي يعكس الصورة والنتيجة. وذلك بجعل عملية تطوير الكفاءات أولى الإهتمامات. فالموظف المتكون والمتعلم يعيد تفعيل وتنشيط قدراته ومهاراته بطريقة تجعله يتصدر الواجهة وفي مواجهة مباشرة مع مختلف التطورات والتعقيدات التي تطرأ على الوظيفة والمهنة.
يقول Jean-Luc Neyraut:
L objectif est de reconnaître les efforts et de les valoriser par l inscription des compétences acquises dans le référentiel compétences du salarié mais aussi de participer au financement des formations certifiantes

حسن اختيار أساليب التكوين التي هي في تطور المستمر:
إن أنظمة تنمية وتطوير الكفاءات قد أعيد تصميمها للتكيف والتأقلم مع المتغيرات المتواصلة هذا من جهة ومن جهة أخرى من أجل التكيف مع توقعات ومعايير الأجيال القادمة للموظفين.
زيادة على هذه التطورات الملموسة في أنظمة التكوين وتسيير المسار المهني المتاحة للموظف هناك أيضا أساليب اخرى تتطور بشكل ملحوظ نذكر على سبيل المثال ; (التكوين والتعليم المختلط والمتنوع mix learning التكوين والتعليم المصغر micro learning التكوين والتعليم الاجتماعي social learning...الخ). هي كلها طرق وأدوات تكوين حديثة تسمح بتطوير وإعادة تجديد كفاءات الموظفين.
كل أساليب التكوين هذه وغيرها تجدد بشكل دوري وتوجه من أجل التكيف ومسايرة التطورات التي تعيشها الإدارة يوميا (التكنولوجية والإجتماعية).
هي عبارة عن نهج وأسلوب جديد يجب على وظيفة الموارد البشرية أن تتبعه من أجل تحقيق أقصى قدر من حيث النتيجة والأثر الإيجابي العملي بخصوص التكوين(تكوين متخصص للمهن ومكيف تحديدا مع الوظيفة). دون نسيان عنصر مهم ألا وهو اعتماد المرونة في أنظمة التكوين من أجل تسهيل مسايرة التحولات والتطورات كذلك وخاصة القدرة على تلبية توقعات الموظفين.
من المناسب ومن الجيد أن تقوم وظيفة الموارد البشرية بتنسيق الممارسات ومعاملة الموظفين على المستوى الداخلي والذي يرتكز على ثلاثة أسس ( الإدارة أي التسيير الإداري / التكوين / الجانب الإجتماعي).
من جهة أخرى إن تأثير الأشخاص على المستوى الخارجي للإدارة (متعاملين مصالح خارجية...)يجعل وظيفة الموارد البشرية مسؤولة عن ثقافة الإدارة نحو جميع الفاعلين في بيئتها(الداخلية أو الخارجية).

لماذا هذا التطور؟
التكوين الأولي (الداخلي) الخاص بالإدارة ليس كافيا في بعض الأحيان ليحقق الكفاية ويغطي العجز المعرفي في أنشطة إدارة. من هذا المنطلق يتوجب على الإدارة الاستعانة بمصادر خارجية(مصالح مختصة في التكوين المتخصص / خبراء في تصميم المهن الجديدة/ اعتماد برامج والمشاركة في دورات تكوينية أكثر تخصصا... الخ) مما يساعدها ويسمح لها بإعادة تجديد وتأهيل وظائفها ونشاطاتها الأساسية وإعادة تصميم مهامها بعيدا عن كل المخاطر الغير المتوقعة والتي قد تؤثر في نوعية وجودة مهامها.
في إطار الإدارة والمنظمة العصرية الحديثة هناك تزايد كبير للمنظمات التي تقرر يوميا الإستعانة بمصادر خارجية من أجل تحديث واستيعاب وظائفها هذه الإستعانة تتشكل في قالب شراكة واستراتيجية تعاون وتبادل الخبرات مع مختلف الفاعلين سواء أشخاص عامة أو خواص سواء على المستوى الوطني أو العالمي.
وظيفة الموارد البشرية يجب عليها إنشاء نماذج جديدة من أجل تطوير الكفاءات وتحسين مستوى المهارات لكن أيضا إعطاء جانب من الأفضلية للصفات والمعايير الجديدة الأكثر مرونة والأكثر قابلية للتكيف والتأقلم.
Les Soft Skills تتمركز اليوم في المقدمة وفي صدارة الإهتمامات حتما ما يهم اليوم هو الكفاءات التقنية المتخصصة ولكن في المقام الأول les soft skills لما لها من قدرة على التكيف والتأقلم مع التغيير والتطور(الذكاء العاطفي l intelligence émotionnelle القدرة على الإستماع capacité d écoute العمل الجماعي travail en equipe... الخ).
يقول Didier Vesiez:
Les compétences que l on attend demainsont beaucoup plus sur le comportementque sur une formation initiale
les soft skills تعتبر أداة حيوية بالنسبة للموظف من أجل التعامل مع التغيير. من خلال تعزيز هذا النوع من الكفاءات تقوم وظيفة الموارد البشرية عن طريق منظومتها بضمان ولو جزئيا من جهة مواجهة التقادم الحاصل بالنسبة للكفاءات التقنية والتي تجاوزها الزمن وأصبحت قديمة ومن جهة أخرى اكتسابها المرونة في تسيير الكفاءات.
ميزانية التكوين تحدي آخر لوظيفة الموارد البشرية:
تطوير الكفاءات حاليا هو جانب وعنصر استراتيجي لوظيفة الموارد البشرية والذي يضع تكوين الموظفين في مقدمة اهتمامات الإدارة.
في هذا السياق يتمثل التحدي المالي في كيفية تحسين ميزانية التكوين والاستفادة المثلى منها. يوجد العديد من العوامل تسمح بتحسين ميزانية التكوين والتي تندرج في إطار إصلاح منظومة التكوين من أجل جعل هذا الاستثمار (الإستثمار في التكوين) يستفيد منه الموظفون طيلة مسارهم المهني.
من بين الأدوات الجديدة يجب على وظيفة الموارد البشرية أن تدرج ضمن منظومتها مورد فعال يمتلك خبرة حقيقية للنظام البيئي للتكوين من أجل التواصل والتعاون مع مختلف الفاعلين والمصالح الأخرى المذكورة سابقا والتي تعطي دفعا جديدا لمنظومة التكوين.