En 2017, Djezzy a réalisé la moitié de ses objectifs de recrutements prévus sur 3 années. Parmi les 426 personnes engagées par l'opérateur mobile, durant le précédent exercice (sur plus de 700 prévus, initialement, sur 3 ans), environ 30 à 35% correspondant à des profils des nouveaux métiers du numérique. L'espace de recrutement, via le site Web de l'opérateur, est complètement digitalisé. Cette numérisation du processus de recrutement correspond à la politique de digitalisation entamée depuis fin 2015, par Djezzy. Au 1er janvier 2018, l'opérateur comptait 3105 employés, dont 60% hommes et 40% femmes. Selon Adnane Zeribi (Talent Management Acting Senior Manager), lors d'une présentation du «Nouvel espace de recrutement digital», au siège de Djezzy, la politique des ressources humaines de l'opérateur repose sur «cinq piliers» : «Le recrutement, la formation, la performance, la carrière et l'engagement des employés». L'opérateur dispose de «plusieurs outils de recrutement». Le «premier» est l'Agence nationale l'emploi (ANEM) avec laquelle Djezzy est en «discussion» pour «la signature d'une convention de partenariat qui nous permettra de recruter les primo demandeurs dans différents métiers», explique le manager du recrutement et de développement. L'opérateur a recours à d'autres sources pour le recrutement (y compris à l'international), comme le site Emploitic, et même des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn. L'espace digital de recrutement concerne aussi les employés de Djezzy, dans le cadre de la «mobilité interne» qui sert à promouvoir «l'évolution des carrières» vers les «nouveaux métiers», mise en place par l'opérateur. Ainsi, aux 426 personnes recrutées en externe, l'année dernière, 218 employés de Djezzy ont évolué vers de «nouvelles» carrières dans le cadre de la «mobilité interne». Les «nouveaux métiers du digital» sont au cœur de la transformation de Djezzy et de sa politique de ressources humaines. Ils représentent le tiers des recrutements effectués en 2017. Ils concernent plusieurs aspects de toute entreprise digitale, et plus particulièrement : le «Big Data Analytics», le «Data scientist» (production de méthodes automatisées de tri et d'analyse de données), l'«UX Designer» (en charge de l'expérience utilisateur), la «Cyber Security», le «Social Media» et les «Mobile Finances Services». «Nouveaux canaux de communication» Outre les campagnes de presse, les réseaux sociaux, les partenaires (ANEM, Emploitic ), les Salons (nationaux et internationaux), la page «Carrière» du site Web «Djezzy.com», qui a subi une «refonte totale», «figure en bonne place dans le processus de recrutement». «Il y a de cela une année, on recevait des centaines de CV en papier. Il est très difficile de tout lire et d'analyser, mais surtout très difficile de répondre à l'ensemble des candidats. Car un candidat est frustré s'il ne reçoit aucune réponse, et pour nous c'est un candidat perdu en terme de «marque employeur» explique Adnane Zeribi. La page «Carrière» du site de Djezzy propose trois espaces : «recrutement» (pour postuler aux différentes offres) qui a enregistré 2000 demandes en 2017, «étudiant» (stages pratiques), et «apprentissage». Dans l'espace «recrutement», le candidat trouve la «définition du poste», les «pré-requis», les «tâches» du poste recherché. Si parmi les offres publiées sur le site, un candidat ne trouve aucune qui correspond à ses diplômes et ses compétences, «il a l'opportunité de faire une candidature spontanée» qui «atterrit, directement, chez le recruteur qui peut le convoquer à un entretien s'il juge qu'un poste correspond à son profile». «Des tests psychotechniques sont également menés avec les candidats de manière totalement digitale», affirme M. Zeribi. La quête des compétences va au-delà du territoire national. La participation aux salons internationaux de l'emploi, a permis à Djezzy, de «faire appel à la diaspora algérienne». «Nous avons pu recruter cinq de nos compatriotes qui sont revenus de France et du Canada», affirme M. Zeribi. «Chemins de carrière» Dans l'aspect «fidélisation» des employés, Djezzy offre un «confort en matière d'évolution». Un «Assessment Center» digitalisé permet d'évaluer les compétences et les motivations d'un employé pour évoluer vers un autre poste ou devenir responsable d'une équipe. Les différents tests (qui peuvent être effectués via un smartphone ou un PC) se basent sur des «mises en situation» pour «observer le potentiel réel du candidat», qui peut bénéficier, par la suite, d'un «programme de développement ciblé». A ce jour, «90% des employés sont formés annuellement». Plus de «2.000 programmes de formation» ont été menés depuis la création de Djezzy. Ceci correspond à un total de «2,3 millions d'heures» de formation dispensées à «plus de 7.000 employés». En 2017, le programme de formation de la «Djezzy Academy» était, particulièrement, axé sur la thématique du numérique : «digitalisation de l'entreprise», «le service client (et la relation client) à l'ère du digital», la «maîtrise de la e-réputation», la «création de campagnes avec des outils Google adwords», et le «Droit numérique et digital». Le modèle de gestion des compétences de l'opérateur fait appel, aussi, à la «performance management» qui débute par la «fixation des objectifs» par poste. Et lorsqu'un employé «veut évoluer et choisir sa carrière», il se voit proposer trois options : «L'expertise» (développement métiers pour réduire le recours à la sous-traitance), «Teamwork» (pour ceux qui souhaitent diriger des équipes), et la «gestion de projet».
